4 tipy od HR exper­tov na ceste k úspe­chu

Dávid Hudák / 17. august 2014 / Zaujímavosti

Práve zamest­nanci sve­to­vej triedy sú ťažis­kom, ktoré odde­ľujú úspešné spo­loč­nosti od tých neús­peš­ných. Preto sme sa roz­hodli hľa­dať odpo­vede na otázky od tých naj­po­vo­la­nej­ších zakla­da­te­ľov a rec­ru­ite­rov. Aká je teda cesta k úspe­chu pri hľa­daní správ­nych ľudí?

1. Hráči pri­lá­kajú hrá­čov

Mariah Chase pre­dala svoju prvú spo­loč­nosť QVC. Jej druhý krok sme­ro­val k inter­ne­to­vému obchodu s dám­skou módou pre „šir­šie“ dámy Eloquii.com, kde sa stala CEO. Sama naz­na­čuje, že naj­lepší spô­sob, ako najať úžasný talent je mať už solídny tím na mieste. “Bola som doslova pri­lá­kaná k ELO­QUII vďaka neuve­ri­teľne skú­se­nému a talen­to­va­nému tímu na mieste a ich pre­uká­za­nému odhod­la­niu k tejto trho­vej prí­le­ži­tosti. Chcela som s nimi pra­co­vať, a pri­po­jila sa vlastne ako posledný člen vrcho­lo­vého tímu.“

2. Nají­maj vzru­še­nie a vášeň, nie len talent

Ellen Johns­ton, zakla­da­teľka Makr, star­tupu venu­jú­ceho sa gra­fic­kému dizajnu, plne chápe hod­notu zapo­je­ných zamest­nan­cov. “Ja sa pri pri­jí­maní poze­rám na dve veci. Talent a schop­nosti sú potrebné, ale zis­tila som, že nad­še­nie pre pro­dukt je rov­nako dôle­žité. Ak ľudia nie sú nad­šení, ozaj nad­šení, pre víziu a prácu v tíme, je potom ťažké vytvo­riť naji­no­va­tív­nej­šie pro­dukty.” Obdobne to vní­mame aj v našej redak­cii. Pri nají­maní nového člena vyža­du­jeme v prvom rade pre­sved­če­nie a sto­tož­ne­nie sa s víziou a zmys­lu­pl­nos­ťou práce, čím sú spl­nené základné pred­po­klady pre dosta­ve­nie sa entu­ziazmu, sta­veb­ného fak­tora úspe­chu.

3. Dokáž oce­niť, keď si to zaslúži

Chase ďalej radí: “Každý člo­vek je roz­ho­du­júci v počiat­koch roz­voja orga­ni­zá­cie, a to nie­len pre firemnú kul­túru, ale aj úro­veň práce, skú­se­nosti, kon­takty a odbor­nosť. Osobne si mys­lím, že inves­tori a médiá často venujú prí­liš veľkú pozor­nosť zakla­da­te­ľom, zatiaľčo úspech a kre­dit spo­loč­nosti by mal byť roz­de­lený medzi kľú­čo­vých zamest­nan­cov.“ Veď chvá­ly­hodné slová a pre­ja­ve­nie obdivu a vďaky sú tou naj­väč­šou satis­fak­ciou za tvrdo odve­denú prácu.

4. Odbor­níci eli­mi­nu­júci riziká

Zakla­da­teľ For­tis Par­tners a dlho­ročný head­hun­ter, Tom Nie­man, poža­duje od mana­žé­rov, aby nají­mali takých čle­nov tímu, ktorí vymažú nedos­tatky v celom zvyšku spo­loč­nosti. Navrhuje, aby “zakla­da­te­lia hľa­dali ľudí schop­ných vypl­niť diery a napra­viť slabé stránky v súčas­nom tíme. Ak majú zakla­da­te­lia bohaté skú­se­nosti v oblasti finan­cií, ale nie sú až tak zdatní v oblasti pre­daja, ria­di­teľ roz­voja obchodu sa môže via­cej sústre­diť na zís­ka­va­nie zmluv­ných kon­trak­tov než naprí­klad na finančné mode­lo­va­nie.”

V začiat­koch star­tupu preto odpo­rú­čame nají­mať ľudí s vidi­nou pros­pe­chu a dôle­ži­tosti pre celý tím, bez ohľadu na to, akú malú či veľkú rolu bude samotný jedi­nec zohrá­vať na ceste za úspe­chom. Prí­kla­dom môže byť Kevin Systrom, ktorý ešte dávno pred zalo­že­ním Ins­ta­gramu pôso­bil ako stá­žista vo Face­bo­oku, aby ho, ako sa neskôr uká­zalo, pre­dal späť do port­fó­lia naj­väč­šej sociál­nej siete.

Zdroj: entrepreneur.com

Pridať komentár (0)