5 tipov ako dať zamest­nan­com zmy­sel ich práce

Rudolf Glasnak / 23. júl 2015 / Business

Keď nás niečo baví a má to pre nás zmy­sel pra­cu­jeme ako šia­lení, ale hlave sme šťastní! Mať takúto vnú­tornú moti­vá­ciu je jed­no­duch­šie, keď ste zamest­ná­va­teľ, ale čo zamest­nanci? Ponúk­neme vám zopár tipov, ako osvie­žiť svoju firemnú kul­túru.

Len si spo­mente na posledný prí­pad, kedy vás nie­kto mana­žo­val. Aké to bolo? Určite úplný super pocit zados­ťu­či­ne­nia, že vám nie­kto pozerá celý deň ponad plece a všetko komen­tuje. Vlny inšpi­rá­cie a kre­a­ti­vity sa len tak hrnú…

Veľa šéfov hlavne na Slo­ven­sku, vás vysmeje, keď mu poviete, že nezá­vis­losť a spl­no­moc­ne­nie sú naj­sil­nejší moti­vá­tori, aké môžu svo­jim zamest­nan­com ponúk­nuť. Nie jeden krát som s týmito slo­vami a pár viac akč­nými, kon­čil nie­kde ako zamest­na­nec. Väč­šina ľudí sa vtedy roz­hodne začat pod­ni­kať. Lenže je úplna hlú­posť, keď nie­kto tvrdí, že pod­ni­kať chce a môže každý. Nie je to tak. Nie­ktorí ľudia sú spo­koj­nejší, keď nie­kde pra­cujú, ale to nezna­mená, že nechcú byť samos­tatní a šťastní. Tento člá­nok je aj pre vás, poradťe svo­jim šéfom alebo im ho rovno pošlite.

Poďme k veci a pár radám, ktoré ma život naučil.

1. Pomôžte im vidieť celok a nie len jeho časti

Toto je asi naj­dô­le­ži­tej­šie. Neviem, či sa mám smiať alebo pla­kať, ale väč­ši­nou sa sme­jem. Vidím to každý jeden deň. Skoro všetci do jed­ného sme nadá­vali v škole, na čo nám bude v živote nejaká rov­nica alebo latin­ský názov. Neba­vilo nás to, lebo sme nevi­deli celok, zmy­sel. Nikto nám vtedy nepo­ve­dal, že keď si budem robiť múrik okolo záh­radky (každý si raz bude chcieť uro­biť záh­radku, verte mi), môžem pou­žiť Pyta­go­rovu vetu, aby bol per­fektné kolmý… Teraz, keď sú všetci zamest­nanci, tak ich to ani už nezau­jíma. Je im úplne jedno aký je celok a zmy­sel a to často aj tým veľmi vzde­la­ným. “Let me do my job and I am out”.

Ľudia sú prí­jí­maní do spo­loč­ností, aby hrali špe­ci­fické úlohy (účtarka, upra­to­vačka, mar­ke­tér, ana­li­tyk, gra­fik…), ale vo firme zostá­vajú len vtedy, keď jej veria. Pri kaž­do­den­ných rutin­ných úlo­hách v práci je jed­no­du­ché stra­tiť víziu a tým aj celý obraz.

Ako tomu však zabrá­niť?

Komu­ni­ká­cia, komu­ni­ká­cia, komu­ni­ká­cia. Je to ako vo vzťahu. Naj­lep­šie skú­se­nosti mám s pra­vi­del­nými stret­nu­tiami. Pro­sím vás, ale žiadne nudné na silu “mítingy”. Raz za mesiac sa všetci stret­nite (ak je možné) a dajte mož­nosť všet­kým sa poroz­prá­vať o tom, aké výzvy majú pred sebou, kto čo robí a kam chceme ako pod­nik sme­ro­vať.
 

Dôle­žité sú tieto fak­tory: úprim­nosť, snaha zahr­núť všet­kých (od upra­to­vačky až po kóde­rov) a prí­jemná atmo­sféra.

2. Vyzý­vajte ľudí aby sa delili so zvyš­kom spo­loč­nosti o to, na čom robia

Tento bod veľmi súvisí s pred­chá­dzu­jú­cim, ale chcel som ho zvý­raz­niť, pre­tože aj počas svojho len nie­koľko roč­ného pra­cov­ného života som zis­til, že par­ťáci môžu spolu pra­co­vať roky, bez toho, aby tušili, čo ten druhý sku­točne robí. Nemusí ísť o detaily, ale fakt, že ostatní si uve­do­mujú, čo robíte práve vy pre chod spo­loč­nosti, môže byť obrov­skou moti­vá­ciou.

3. Pare­tov prin­cíp, alebo nechajte ich pra­co­vať bez “zmyslu”

Jeden úspešný český inves­tor mi raz pove­dal: “Zamest­ná­vam múd­rych ludí. Držím sa pra­vidla, že na konci som ja ten najs­pros­tejší z firmy.” Znie to možno blbo, ale zamys­lite sa. Pokiaľ to viem uro­biť lep­šie, ako nie­kto iný, uro­bím to sám. Ak nie, nechám to na iných. Preto nechá­pem, keď vedúci pra­cov­níci chcú silou mocou plá­no­vať a roz­ka­zo­vať do posled­nej bodky. Nechajte ich tak, ak sú schopní. Ak sú neschopní, tak ich vyhoďte (mám na mysli už zabe­hnu­tých pra­cov­ní­kov).

Tu sa dostá­vame na Pare­tov prin­cíp 20 – 80. Pokiaľ veríte svo­jím pra­cov­ní­kom, nechajte ich 20% svojho pra­cov­ného času robiť, čo len chcú. Nemusí to mať nič spo­ločné s ich hlav­nou pra­cov­nou nápl­ňou. Nechajte ich sní­vať a pokiaľ zdie­lajú s vami víziu firmy, prídu s per­fekt­nými nápadmi a pro­duk­tami. Je dosť možné, že prídu s 80% nových slu­žieb a pro­duk­tov. Skve­lým prí­kla­dom je Google, kde takto vznikli pro­dukty ako je Gmail a Adsense, jedny z najús­peš­nej­sích pro­duk­tov. Ak vám vadí prí­klad Google, skve­lým je slo­ven­ská firma Kross.

4. Nechajte ich skú­šať nové veci

Naprí­klad ces­to­va­nie. Pre mňa je to droga a večná múza. V pod­ni­koch väč­ši­nou ces­tujú len určití ľudia a tí ces­tujú stále dookola, až pokým nevy­ho­ria. Pri­tom záro­veň s tým je ďal­šie množ­stvo ľudí, ktoré sní­vajú a goog­lujú počas pra­cov­nej doby fotky z rôz­nych sve­to­vých miest a pre­chá­dzajú sa po uli­ciach v street view na google mapách.

Ces­to­va­nie ma o sebe samom dokáže veľa naučiť a nemusí ísť len o sto­po­va­nie s bato­hom alebo rela­xačné, či luxusné dovo­lenky. Pra­covné cesty nám ponú­kajú výbornú prí­le­ži­tosť na seba­ref­le­xiu a spo­je­nie sa s pro­fe­si­onálmi z našich obo­rov. Je to veľmi dôle­žitá čast biz­nisu.

5. Zahr­ňte ich od začiatku do poho­vo­rov s kan­di­dátmi na pra­covné pozí­cie

Stane sa niečo špe­ciálne, keď pri­po­jíte exis­tu­jú­cich zamest­nan­cov na poho­vor tvá­rou v tvár s uchá­dza­čom. Videl som to viac­krát počas života. Samotní zamest­nanci si pýta­ním otá­zok uve­do­mia o spo­loč­nosti nové veci a odpo­vede uchá­dza­čov ich donú­tia sa zamys­lieť. To rozp­rúdi kon­ver­zá­ciu medzi zamest­nan­cami o zmysle a vízii, ktorú majú oni sami a všetci sa budú cítiť väč­šou súčas­ťou firem­nej kul­túry.

Zdroj: inc.com

Pridať komentár (0)