Za to, že zverejníš výšku svojho platu, ti v niektorých firmách hrozia sankcie

Vždy by malo byť voľbou samotného zamestnanca, či mu nevadí, že tretia strana má k dispozícii informáciu o výške jeho mzdy, alebo si praje ponechať to v diskrétnej rovine, tvrdia personalisti v prieskume personálnej agentúry Grafton.

Rovnosť v odmeňovaní a transparentnosť

Mnoho spoločností na Slovensku už má alebo zavádza programy equality, ktoré prinášajú garanciu a možnosť kontroly rovnosti mzdových podmienok pre jednotlivé kvalifikácie a pozície, ale napríklad aj zrovnoprávňujú na identických postoch mužskú a ženskú populáciu. Nájdu sa však aj opačné postoje. Vtedy už prichádzajú na rad aj tresty alebo finančné postihy.

„Vieme o firmách, ktoré otvorenosť v súvislosti so mzdami dokonca sankcionujú, čo nevytvára zdravé prostredie. Na zlepšenie situácie určite odporúčame primeranými spôsobmi uisťovať zamestnancov, že pri komplexnom porovnaní s kolegami sú platení spravodlivo,“ konštatuje Michal Batis, brand manager personálnej agentúry Grafton Slovakia.

zdroj: Unsplash

Za tabu v transparentnom odmeňovaní môže mnohokrát aj fakt, že sa nájdu zamestnanci, ktorí nevnímajú ako férové, že ich nadriadený zarába podstatne viac ako oni.

Dôležité je, aby sa správne nastavili mzdy v rámci firmy. Ak bude odmeňovanie transparentné aspoň na krátky časový úsek, môžu byť zamestnanci platení férovo.

„V minulosti sa bežne dialo, že príjmy zamestnancov so zhodnou kvalifikáciou, pozíciou či zodpovednosťou sa značne líšili, a to ešte aj podľa pohlavia. Firmy aj z tohto dôvodu zamestnancom vyložene zakazovali komunikovať o mzdách. Aj bez toho zamestnanci väčšinou nemali sklon hovoriť o svojich príjmoch, aby sa prípadne neukázalo, že nepodložene zarábajú ‚nad pomery’, alebo aby sa – naopak – nedozvedeli, že niekto iný dostáva viac peňazí, hoci na to niet objektívnej opory,“ objasňuje Batis.

Veľké diskurzy za posledných 5 rokov

Za posledné obdobie sa na sociálnej sieti LinkedIn diskurzy o transparentnom odmeňovaní zvýšil o 136 %. Ľudia chcú vedieť, koľko ich kolega či nadriadený zarába.

Logickým prvým krokom pri zmene filozofie firmy by bol interný audit, ktorý preverí férovosť odmeňovania a následné prijatie opatrení. Nadväzujúcimi šiestimi bodmi sú: stanovenie konečnej miery transparentnosti, získanie a zahrnutie názorov zamestnancov, určenie dolnej i hornej hranice pre porovnateľné pozície a vytvorenie presných kritérií na pohyb medzi nimi, vyškolenie manažérov na diskusie o výške miezd, či priebežné dodávanie všetkých relevantných dát zamestnancom, vysvetľovanie postojov firmy a prepájanie tejto agendy s vyznávanými hodnotami.

Chceme transparentnosť, lebo si neveríme

„Ak výzvame na väčšiu otvorenosť pri komunikácii o mzdách, musíme najprv dosiahnuť, aby ľudia začali veriť, že tí, ktorí sa majú dobre, si to zaslúžili reálnymi schopnosťami a korektnými metódami,“ podotýka Michal Batis.

Zvyšuje sa aj životná úroveň, no v zaostávajúcich regiónoch Slovenska stále prevládajú rozdiely. Čím sú menšie, tým prirodzenejšie je pre ľudí hovoriť o mzdách.

„V niektorých škandinávskych štátoch je systém dokonca natoľko transparentný, že jestvujú verejne dostupné portály s informáciami o príjmoch a odvodoch každého obyvateľa,“ pripomína odborník Graftonu.

zdroj: Ilustračný obrázok (unsplash.com)

Prieskum ukázal, že 51 % spoločností nezdieľa so svojimi zamestnancami či uchádzačmi o prácu ani len orientačné príjmové úrovne a počas najbližších piatich rokov k tomu neplánuje pristúpiť.

Ďalších 22 % firiem aspoň uvažuje o smerovaní k väčšej transparentnosti odmeňovania a zostávajúcich 27 % má takýto krok za sebou.

Niktoré firmy na pohovoroch s potenciálnymi zamestnancami o výške príjmu otvorene hovoria, ale aj vedú dlhodobé debaty.

Aké je však riešenie?

Michal Batis z personálnej agentúry Grafton Slovakia na záver upozorňuje: „Nemyslím si, že mechanické spisovanie a zverejňovanie zoznamov zamestnancov aj s výškou miezd je ideálnou a postačujúcou formou transparentnosti odmeňovania. Príjem by mal zostať nástrojom individuálneho ohodnotenia výkonu a prvkom v konkurenčnom boji medzi zamestnávateľmi. Zdravé prostredie vyzerá tak, že zamestnanec sa nezdráha a nebojí hovoriť o svojej mzde, ale zároveň si sám môže vyhodnotiť, či vôbec a do akej miery mu takáto otvorenosť vyhovuje.“