Zamestnávatelia sa už nebudú môcť pýtať na tvoj predchádzajúci plat: Prichádzajú nové pravidlá (ROZHOVOR)

O platoch sa na pracovisku často hovorí len potichu, ak vôbec. Jedna kolegyňa tuší, že zarába menej ako druhá, a druhá ani nevie, podľa čoho jej firma zvýšila mzdu. Uchádzačka ide na pohovor a stále sa jej môže stať, že sa najprv rieši jej predchádzajúci plat, nie hodnota práce, ktorú má robiť.

Práve toto má zmeniť nová európska smernica o transparentnosti odmeňovania, ktorá postupne mení aj pravidlá na Slovensku. Neznamená to, že všetci vo firme budú musieť zarábať rovnako. Znamená to však, že rozdiely v odmeňovaní už nebudú môcť stáť len na vete: „takto sme to vždy robili“.

Zamestnanci majú získať jasnejšie práva na informácie, firmy budú musieť vedieť lepšie vysvetliť svoje mzdové pravidlá a pri pracovných pohovoroch sa má viac hovoriť o odmene za konkrétnu prácu, nie o tom, koľko človek zarábal kedysi.

Čo presne znamená rovnaká odmena za rovnakú prácu? Budeš môcť zistiť, koľko zarábajú ľudia na porovnateľnej pozícii, akú zastávaš ty? A čo čaká malé aj veľké firmy, ak nové pravidlá podcenia? O zmenách, ktoré sa dotknú zamestnancov aj zamestnávateľov, sme sa zhovárali s advokátkou JUDr. Luciou Borákovou.

• Čo prináša nová smernica?
• Budú všetci na pracovisku dostávať rovnaký plat za rovnakú prácu?
• Čo všetko sa mení pre zamestnancov a zamestnankyne?
• Budem môcť jednoducho zistiť, koľko zarába môj kolega či kolegyňa?

Čo vlastne znamená „rovnaké odmeňovanie za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty“?

Laicky povedané, nejde o pravidlo, podľa ktorého by všetci zamestnanci vo firme museli zarábať rovnako. Taký výklad by bol nesprávny. Rovnaké odmeňovanie znamená, že ak dvaja ľudia vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu, ktorá má pre zamestnávateľa porovnateľnú hodnotu, rozdiel v ich odmene musí mať férové a preukázateľné vysvetlenie.

Inak povedané, ak niekto zarába viac preto, že má vyššiu odbornosť, väčšiu zodpovednosť, lepší výkon, náročnejšie pracovné podmienky alebo dlhšiu relevantnú prax, nejde o porušenie zásady rovnakého odmeňovania. Problém vzniká vtedy, ak sa rozdiel nedá vysvetliť objektívnymi dôvodmi a v skutočnosti súvisí napríklad s rozdielom pohlavia.

Dôležité je aj to, že odmena nie je len základná mzda. Do úvahy sa môžu brať aj rôzne príplatky, bonusy, prémie, odmeny alebo vecné plnenia, ktoré zamestnanec dostáva v súvislosti s prácou.

Prečo EÚ vôbec prijala novú smernicu o transparentnosti odmeňovania?

Európska únia vychádzala z jednoduchej myšlienky: právo na rovnakú odmenu je zakotvené už dlho, ale ak zamestnanec nemá žiadne informácie, veľmi ťažko zistí, či sa v jeho prípade dodržiava. Rozdiely v odmeňovaní často nevznikajú otvorene a úmyselne, ale postupne, cez historické nastavenie miezd, individuálne dohody, netransparentné bonusy alebo zvyklosti, ktoré nikto pravidelne nekontroloval.

Smernica preto nestojí na tom, že každý rozdiel v plate je automaticky diskriminácia. Jej cieľom je skôr priniesť viac svetla do systému odmeňovania, aby zamestnávateľ vedel svoje mzdové rozdiely vysvetliť a zamestnanec sa vedel účinnejšie brániť, ak má o transparentnosti dôvodné pochybnosti. Smernica predstavuje ochranu nielen zamestnancov, ale aj zamestnávateľov, ak majú pravidlá odmeňovania nastavené „férovo“ a vedia ich obhájiť.

Čo sa zmení pre zamestnankyne a zamestnancov na Slovensku?

Najväčšia zmena bude v tom, že zamestnanci získajú konkrétnejšie práva na informácie. Požiadať budú môcť nielen o informáciu o vlastnej úrovni odmeny, ale aj o priemerné úrovne odmien v kategórii zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, a to rozdelené podľa pohlavia.

Prakticky to môže znamenať, že zamestnanec nebude musieť vychádzať iba z dojmov alebo neoverených rozhovorov „v kancelárii“. Zamestnanec získa legálny nástroj, ako zistiť, či je jeho odmeňovanie v jeho zamestnaní porovnateľné s ostatnými zamestnancami v rovnakej alebo porovnateľnej pracovnej kategórii.

Zároveň sa posilňuje transparentnosť už pri prijímaní do zamestnania a zamestnávatelia budú musieť vedieť vysvetliť, podľa akých kritérií mzdy určujú, ako ich zvyšujú a ako rozlišujú medzi jednotlivými kategóriami práce.

Bude môcť zamestnanec zistiť, koľko zarábajú jeho kolegovia na porovnateľnej pozícii? Ak áno, ako?

Je potrebné zdôrazniť, že zamestnanec nebude mať právo nahliadnuť do výplatnej pásky konkrétneho kolegu a zistiť, koľko presne zarába pani z vedľajšej kancelárie alebo kolega pri susednom stole. To by priamo zasahovalo do práva na ochranu osobných údajov.

Nové pravidlá sú nastavené inak: zamestnanec môže požiadať o informáciu o vlastnej úrovni odmeny a o priemernej úrovni odmien v porovnateľnej kategórii zamestnancov rozdelenej podľa pohlavia. Zamestnávateľ má takúto informáciu poskytnúť písomne, spravidla do dvoch mesiacov od podania žiadosti. Ak je odpoveď nepresná alebo neúplná, zamestnanec môže žiadať dodatočné vysvetlenie.

Zákon zároveň pamätá aj na malé skupiny, pri ktorých by sa z priemeru dala odhaliť mzda konkrétneho človeka; v takom prípade sa informácie neposkytujú spôsobom, ktorý by porušil súkromie iného zamestnanca.

Firma na Slovensku zarába 2,6 milióna eur na každého zamestnanca. Patrí medzi svetovú špičku

Čo znamená pojem „práca rovnakej hodnoty“ v praxi?

Práca rovnakej hodnoty je pojem, ktorý môže byť pre verejnosť menej intuitívny ako „rovnaká práca“. Rovnaká práca je napríklad situácia, keď dvaja ľudia zastávajú tú istú alebo veľmi podobnú pozíciu, s podobnou náplňou práce. Práca rovnakej hodnoty však môže zahŕňať aj rozdielne pracovné miesta, ak sú porovnateľné svojou náročnosťou, zodpovednosťou, pracovnými podmienkami alebo potrebnými zručnosťami.

Čítaj viac z kategórie: Ekonomika