Muž zarobí 100 eur, žena len 84,40 eura: Z príjmu strácajú aj po rodičovskej. Čo im na trhu práce najviac chýba?

Rozdiel v odmeňovaní mužov a žien na Slovensku dosahuje 15,6 % v prospech mužov. Inak povedané, žena by musela odpracovať približne dva mesiace navyše, aby zarobila rovnako ako muž za celý rok.

Slovensko sa tak zaraďuje medzi krajiny Európskej únie s najhlbšou platovou priepasťou medzi pohlaviami. Práve na tento problém upozorňuje Equal Pay Day. Ide o symbolický deň, ktorý je súčasťou celosvetovej kampane organizácie Business & Professional Women za rovné odmeňovanie.

Termín odkazuje na tzv. Gender Pay Gap (GPG), teda rozdiel v priemernej mzde mužov a žien. Ten však nevzniká iba tým, že by za rovnakú prácu dostávali odlišnú odmenu. Podieľa sa na ňom aj nerovnomerné zastúpenie žien a mužov v jednotlivých sektoroch a pozíciách, rozdielne šance na kariérny postup, alebo skutočnosť, že ženy častejšie prerušujú kariéru pri starostlivosti o deti.

Konferencia otvorí témy transparentnosti aj diskriminácie

Občianske združenie Akčné ženy sa problematike platovej rovnosti venuje už štvrtý rok. Pri tejto príležitosti pripravilo konferenciu Equal Pay Day Slovakia, ktorá sa uskutoční vo štvrtok 8. októbra 2026 v bratislavskej Moyzesovej sieni. Účastníci sa budú venovať príčinám platovej nerovnosti, transparentnosti miezd, diskriminácii na trhu práce, ale aj tomu, ako firmy vytvárajú podmienky pre zamestnancov v rozličných životných situáciách.

Súčasťou programu bude exkluzívny prieskum zameraný na diskrimináciu v odmeňovaní, diskusné panely s odborníkmi a firemnými zástupcami, ako aj praktický mzdový audit.

„Equal Pay Day organizujeme preto, aby sa o rovnosti žien a mužov nehovorilo iba raz do roka pri zverejnení štatistík. Chceme pomenúvať bariéry, ktoré ženy na pracovnom trhu stále zažívajú, prinášať dáta, zdieľať skúsenosti aj príklady dobrej praxe a spájať pri jednom stole ženy, firmy a odborníkov, ktorí môžu veci reálne meniť,“ hovorí Martina Novotná, zakladateľka o. z. Akčné ženy.

Podľa Novotnej sa téma rovnosti nesmie zúžiť len na porovnávanie výšky mzdy za rovnakú prácu. „Téma rovnosti v odmeňovaní sa nekončí pri otázke, či žena a muž dostávajú za rovnakú prácu rovnaký plat. Musíme sa pozerať aj na to, aké príležitosti majú ženy počas celej pracovnej kariéry, čo sa deje po návrate z rodičovskej dovolenky a aké podmienky im zamestnávatelia vytvárajú,“ upozorňuje M. Novotná.

Materská dovolenka ako príležitosť, nie prekážka

Kariéru ženy dokáže výrazne ovplyvniť aj samotné obdobie materskej či rodičovskej dovolenky. Na trhu práce naďalej pretrváva presvedčenie, že ide o prerušenie kariéry, počas ktorého žena stráca odborné znalosti. Zamestnávatelia a odborníci sa však snažia túto predstavu vyvrátiť. Tvrdia, že rodičovstvo naopak prináša schopnosti, ktoré sú využiteľné aj v práci.

„Vnímať materskú alebo rodičovskú dovolenku ako prekážku je prežitok. Pre nás je to obdobie intenzívneho osobnostného rozvoja, z ktorého neskôr ťaží celý tím,“ hovorí Zuzana Sobotová, Head of Sustainability & CSR Department v Lidl Slovenská republika.

Psychologička Lucia Lenická zo Zvedavého rodičovstva potvrdzuje, že rodičovstvo môže posilniť sociálno-emocionálne aj organizačné schopnosti človeka – nie však automaticky.

„Rodičovstvo môže rozvíjať sociálno-emocionálne a organizačné zručnosti, ale nie samo od seba. Pre rodiča je nevyhnutné mať pri sebe oporu a správne informácie. Bez nich je rodič v strese a preťažený a to nie je situácia, kedy sa mozog dokáže učiť,“ vysvetľuje psychologička.

Flexibilita chýba a odráža sa aj na financiách žien

To, ako sa žena po rodičovskej dovolenke vráti do zamestnania a za akých podmienok, závisí vo veľkej miere od flexibility, ktorú jej ponúkne zamestnávateľ. Podľa Martina Szaba, analytika pracovného trhu zo spoločnosti Alma Career Slovakia, skrátené úväzky stále nie sú na Slovensku bežnou súčasťou pracovného trhu. „Podiel inzerátov na portáli Profesia, v ktorých zamestnávatelia ponúkajú skrátený úväzok, sa roky drží iba okolo desatiny. Tento rok je na úrovni 12 %,“ upozorňuje Szabo.

Nedostatočná flexibilita sa podľa analytika prejavuje aj na finančnej stabilite žien. Aprílový prieskum JobsIndex zistil, že s vlastnou mzdou má problém vyžiť 68 % zamestnankýň. „Zároveň, 78 % má finančnú rezervu na maximálne tri mesiace. To je o 12 percentuálnych bodov viac ako u mužov. Ak by prišli o prácu alebo by mali nečakaný výdavok, väčšine zamestnankýň by to spôsobilo veľké problémy,“ upozorňuje Szabo.

Firmy pritom zdôrazňujú, že podpora návratu do práce nemôže stáť len na jedinom benefite. V Lidli je možné skombinovať skrátený úväzok s flexibilným pracovným časom, prácou z domu alebo postupným návratom k plnému nasadeniu. Dôležitou súčasťou je aj opätovné zaškolenie a informovanie o zmenách, ktoré vo firme počas neprítomnosti zamestnankyne nastali.

„Materskú a rodičovskú dovolenku vnímame ako príležitosť – pre zamestnankyne, zamestnancov aj pre spoločnosť samotnú. Hoci sa historicky používa slovo ,dovolenka‘, v skutočnosti ide o jedno z najintenzívnejších a najnáročnejších období v živote človeka,“ hovorí Sobotová.

Podobnú skúsenosť má aj Philip Morris Slovakia. „Prekážkou sa materská stáva len vtedy, keď firma rodičom nevytvorí priestor na návrat,“ hovorí Marcela Krajčová, Sr Manager People & Culture v Philip Morris Slovakia. Firma zostáva s rodičmi v kontakte aj počas materskej či rodičovskej dovolenky. Po návrate ponúka napríklad adaptačné obdobie, flexibilný pracovný čas, home office či skrátený úväzok.

Rovnaká práca, rovnaká mzda – aj po návrate

Podľa Akčných žien nejde len o to, aby sa žena mohla po rodičovskej dovolenke vrátiť do zamestnania. Kľúčové je, za akých podmienok sa vracia – aká je jej mzda a aké má šance na ďalší kariérny rast.

Lidl pracuje s presne definovanými mzdovými pásmami, ktoré vychádzajú z odborných zručností, praxe a dosahovaných výsledkov. Firma dbá na to, aby sa žena po návrate z materskej či rodičovskej dovolenky neocitla v platovom znevýhodnení.

„Férové odmeňovanie je pre nás štandard. Nikdy sme neobsadzovali pozície a rovnako nikdy sme nenastavovali odmeňovanie podľa pohlavia, ale vždy sme hľadali najlepší fit. Rovnosť šancí a spravodlivé hodnotenie považujeme za základ zdravého pracovného prostredia,“ zdôrazňuje Z. Sobotová.

Aj Philip Morris Slovakia má pre každú pozíciu stanovenú senioritu a platové rozpätie, ktoré porovnáva s trhovým štandardom. Spravodlivosť systému si necháva nezávisle overovať – firma sa ako prvá na Slovensku stala držiteľkou medzinárodného certifikátu EQUAL-SALARY, ktorý potvrdzuje rovnaké odmeňovanie a rovnaké šance pre ženy a mužov.

Marcela Krajčová dodáva, že k spravodlivému návratu prispieva aj to, že firma pokračuje v navyšovaní miezd počas neprítomnosti zamestnanca, ponúka finančnú podporu pri skoršom návrate do práce a vytvára podmienky aj pre otcov starajúcich sa o malé deti.

Neviditeľná práca v domácnosti ovplyvňuje kariéru

Organizátorky podujatia zdôrazňujú, že platové a kariérne rozdiely nie je možné posudzovať oddelene od toho, ako sú v domácnostiach rozdelené povinnosti a starostlivosť o deti. Ak väčšinu tejto neplatenej práce vykonávajú ženy, obmedzuje to ich možnosť pracovať na plný úväzok, rozvíjať kariéru, zvyšovať si príjem či vytvárať si finančnú rezervu.

„Tlak množstva starostlivosti o deti a domácnosť často zostáva na pleciach žien roky. A človek, ktorý je zahltený prácou doma, sa na náročnejšiu pozíciu neprihlási, aj keď na ňu má,“ hovorí psychologička Lucia Lenická.