„Mileniáli makajú bez rečí, Gen Z vyjednáva. Mladí ľudia sú menej odolní voči tlaku,“ tvrdí CEO spoločnosti SCR design

Milan Čanky, CEO & Creative Director v spoločnosti SCR design nedávno na sociálnej sieti publikoval príspevok o rozdieloch medzi mileniálmi a Gen Z. Napísal: „Prečo v jednej firme otváram šampanské a v druhej Xa*ax?“

Milan riadi digitálne štúdio SCR design, cukráreň Monamé Patisserie a pôsobí vo firme Water Solutions Slovakia. V rozhovore pre Startitup sme sa spoločne s ním pozreli na rozdiely medzi jeho zamestnancami – Gen Z vs. mileniáli. 

Mileniáli sú ako nezničiteľná Nokia 3310, Gen Z ako inovatívny, no krehký smartfón

Pri každodennom riadení viacerých firiem s pestrým generačným mixom človek rýchlo zistí, že na každú skupinu platí trochu iný meter, tvrdí Milan. Mladší kolegovia radi vyjednávajú aj o banalitách, starší vedia, kedy je čas zanechať diskusie a jednoducho „makať bez rečí“. Nie je to však iba čierno-biele. 

• Ktorá generácia viac zrkadlí Milanove vlastné limity ako lídra?
• Prečo podľa neho Gen Z vyjednáva? 
• Kto sa rýchlejšie adaptuje na zmeny procesov – Gen Z alebo mileniáli? 
• Prečo mileniáli lepšie preberajú zodpovednosť za prácu?
• Ktorá generácia je odolnejšia proti tlaku? 

Mileniáli podľa teba „makajú bez rečí“ a Gen Z o práci vyjednáva. Ako to ovplyvňuje pracovnú morálku?

Zásadný rozdiel nie je v tom, že by jedna skupina pracovala a druhá len vyjednávala. Obe generácie dokážu poriadne makať a takisto obe vedia vyjednávať. Ide skôr o to, kedy to robia.

Generácia Z má občas problém odfiltrovať, kedy je čas diskutovať a kedy jednoducho treba vec urobiť. Často vyjednávajú pri úplne banálnych úlohách na päť až desať minút. Problémom je, že týmto vyjednávaním vnesú do samotného plnenia úlohy negatívnu emóciu a vytvoria zlú atmosféru.

Vo finále tak strávia viac času špekulovaním nad úlohou, ako jej samotným vykonávaním. Mileniáli vyjednávajú tiež, ale zvyčajne len pri naozaj zásadných veciach a väčších úlohách, keď to má opodstatnenie.

Nie je problém skôr v tom, že Gen Z potrebuje poznať „prečo“, a zamestnávatelia sú zvyknutí, že stačí „lebo treba“? 

Zamestnávateľ by mal určite komunikovať nejaký širší obraz – prečo úlohy vznikajú, čo to prinesie firme aj samotným zamestnancom. Ale ruku na srdce, nie vždy je na to priestor a nie pri každej drobnosti je to nutné.

Nie je za tým žiadna veľká veda ani diktatúra zhora. Niekedy jednoducho potrebujete zadať úlohu bez toho, aby ste strávili drahocenný čas vysvetľovaním jej hlbokého zmyslu „lebo hento, lebo tamto“. Jednoducho ju treba urobiť a ideme ďalej.

zdroj: Canva/Studioroman

Je podľa teba fér očakávať iniciatívu navyše bez toho, aby bola súčasťou hodnotenia výkonu?

Poďme sa na to pozrieť pragmaticky. V pracovnej zmluve zamestnanec tiež nemá napísané scrollovanie na Instagrame, TikToku, vypisovanie si s kamarátmi či fajčiarske pauzy.

Zamestnávateľ platí za osemhodinový pracovný čas, hoci vieme, že v realite ten človek odpracuje možno päť až šesť hodín a zvyšok dňa sa venuje týmto drobným „odbočkám“ a small talkom s kolegami, čo vedenie jednoducho toleruje. Lebo to k životu a k životu firmy patrí.

Môže byť dôraz Gen Z na pracovnú náplň dôsledkom toho, že nechcú robiť „neplatené mikroúlohy“, ktoré sa časom stanú normou?

Je to o vzájomnej rovnováhe a hľadaní tolerancie. Ak od niekoho chcem drobnosť mimo pracovnej náplne, očakávam, že urobí ústupok a vybaví to bez nároku na odmenu. Kde je však hranica? Ak sa z jednorazovej malej pomoci stane opakovaná úloha, ktorá zamestnancovi zaberie jednu až dve hodiny denne, vtedy je úplne na mieste prísť a férovo vyjednávať o peniazoch.

Ale ak je to stále len drobná mikroúloha, ktorá zaberie možno hodinku týždenne v rámci pracovného času, nepríde mi úplne na mieste, pýtať si za to niečo navyše.

Odmeňuješ vo firmách viac lojalitu alebo výsledok?

U mňa určite vyhráva lojalita. Ak do tímu prijmeš šikovného človeka, na začiatku možno ten výkon nie je hviezdny, ale postupne sa zžije s firemnými hodnotami, víziou a naučí sa pracovať.

Ten výsledok sa po čase určite dostaví a máš v tíme lojálneho parťáka, ktorý s firmou zostane. Naopak, ak máš človeka orientovaného čisto na výsledok, ktorý s firmou vnútorne nežije, môžeš ho stratiť zo dňa na deň. Len čo dostane lepšiu ponuku od konkurencie, odíde a jeho výsledky sú ti zrazu nanič.

Ktorá generácia ti viac zrkadlí tvoje vlastné limity ako lídra?

Čítaj viac z kategórie: Zaujímavosti