Expertky z HR prezradili kľúč k úspechu na trhu práce: „Firmy nehľadajú hotového odborníka, ale motivovaného človeka“ 

To, že pandémia výrazne zmenila spôsob práce na Slovensku, v Európskej únii i vo svete už dávno vieme. Vieme aj to, že to nepocítili všetky odvetvia, pretože fyzickú prácu vo väčšine prípadov nemôžeme vykonávať z domu. Je pravda, že v najrozvinutejších krajinách istú „pásovú“ prácu počas pandémie rýchlo a efektívne dokázali nahradiť, no napriek tomu nevznikol taký katastrofický nástup strojov, ako sa predpokladalo. 

Počkali sme si pár rokov a prišla iná pandémia s názvom umelá inteligencia. Ľudia sa znovu boja, že im prácu vezme technológia. Sú tieto očakávania na mieste, alebo sa len zbytočne plašíme, ako tomu bolo v minulosti?

Ako sa zmenil pracovný trh za poslednú dekádu, prípadne ako sa zmení s nástupom AI najbližšie roky? Pripravili sa zamestnanci a zamestnávatelia na tieto zmeny?

Možno nám najbližšie roky pomôže adaptabilita, istá multifunkčnosť jedinca, ktorú sme si mohli vyskúšať a postupne ju budovali od prelomu nového tisícročia s nástupom prvých dotykových mobilov. Posledné roky sa čoraz viac stierajú rozdiely toho, koľko percent jednotlivých generácií používa ultrainteligentné počítače v našich vreckách. 

O týchto zmenách na pracovnom trhu sme sa rozprávali s odborníčkami v oblasti HR: Annou Čadeckou (senior HR konzultantkou a headhunterkou z Balanced HR s.r.o.), Jitkou Kouba (marketingovou riaditeľkou personálnej agentúry Grafton Recruitment a GiGroup) a Ivanou Molnárovou (ex-CEO Profesia.sk a zakladateľkou akadémie Alyra).

• Zmenil sa pohľad zamestnávateľa na absolventa bez skúseností?
• Je dnes potrebné uvádzať tituly v pozdrave e-mailu?
• Čím viem presvedčiť zamestnávateľa, že som vhodný kandidát?
• Akých najčastejších chýb sa na pohovoroch dopúšťame?
• Mení v súčasnosti zamestnávateľ svoje očakávania od zamestnanca?
• Ako je pripravené Slovensko na AI?
• Prídeme vďaka umelej inteligencii o prácu?
• Ako bude vyzerať pracovný trh za päť rokov?

Čo s absolventmi bez skúseností

Pri hľadaní práce absolventi neraz narazia na problém typu –⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠ hľadáme juniora s dvojročnými skúsenosťami. Ale ako môže čerstvý absolvent po škole dosahovať takú prax? Existuje jednoduchá odpoveď: stáž počas štúdia.

„Absolventi bez pracovných skúseností majú štart na trhu práce podstatne pomalší a komplikovanejší, preto pravidelne upozorňujeme, že dnes už len titul nestačí. Potrebné je budovať si už počas štúdia portfólio brigád, stáží atď.,“ tvrdí Jitka Kouba. 

Nie vždy je to však možné. Jedným z dôvodov môže byť napríklad snaha absolventa o rýchly zárobok v akomkoľvek odvetví, keďže mnohé rodiny si nemôžu dovoliť financovať štúdium na vysokej škole, hoci by boli rady, keby ich deti mohli študovať odbor podľa vlastného výberu.

Tak vzniká paradox: kandidát je síce pracovitý, možno viac, ako niekto s konkrétnymi skúsenosťami z vhodnej stáže, ale nemá dostatočné skúsenosti z odboru ani len na úrovni stáže. Kouba argumentuje, že ak už aj nastane pre absolventa takáto situácia, môže prax nahradiť „dôkazom potenciálu“.

Jej názor sa vo veľkej miere zhoduje aj s Ivanou Molnárovou. Podľa nej firmy chápu, že absolventi nemajú roky skúseností, dôležité však je, aby ukázali prax v podobe projektov počas školy, brigád či online kurzov. Prakticky vlastné iniciatívy. Toto všetko môže pridať plusové body za aktívnosť a hlavne ochotu učiť sa, pretože „firmy nehľadajú hotového odborníka, ale motivovaného človeka, ktorý je ochotný na sebe pracovať,“ dodáva Molnárová.

Často rozhoduje aj prístup kandidátov, a to konkrétne, „či sa pýtajú, či sú pripravení, či pôsobia zvedavo a motivovane. Firmy dnes nehľadajú len hotových ľudí, ale potenciál a ochotu učiť sa,“  vysvetľuje Anna Čadecká. 

Prvý kontakt kandidáta s firmou

Prvý kontakt uchádzača o zamestnanie prichádza s prvým odoslaným mailom. Mnohí uchádzači si možno kladú otázku, či je v dnešnej dobe potrebné pri podpise v maile písať tituly. „Áno, ak sú relevantné. V odborných oblastiach sú dôležité. V komerčnom prostredí však rozhoduje viac to, čo človek dokáže, než to, čo má pred menom,“ uvádza Anna Čadecká. 

Expertky sa teda zhodujú, že záleží na situácii a samotnom druhu práce, prakticky sa však otitulovaním kandidáta nepokazí nič. „Ale netreba im pripisovať väčšiu váhu, než majú. Veľmi záleží na reputácii škôl, hlavne na Slovensku, kde veľa zamestnávateľov vie, že úroveň vysokých škôl sa znižuje a niekedy môže byť škola naopak kontraproduktívna. Titul dnes automaticky negarantuje schopnosti. Je to doplnok, nie hlavný argument,“  myslí si Ivana Molnárová. 

Jitka Kouba vysvetľuje, že „v samotnom životopise formálne údaje zmysel majú, ale v podpise mailu titul zvyčajne žiadnu hodnotu nepridá. Výnimkou môže byť akademické prostredie alebo situácie, kde titul priamo súvisí s dôveryhodnosťou, napríklad vo výskume alebo v medicíne.“

„Slovenská spoločnosť sa radikálne zmení,“ tvrdí odborník. Už čoskoro nás bude menej než 4 milióny

Presvedč zamestnávateľa o svojej hodnote

Podľa expertiek je dnes rozhodujúca konkrétnosť. Ideálny kandidát by mal jasne ukázať, čo doteraz dosiahol.

Ako zdôrazňuje Anna Čadecká, „jazyk dopadu je dnes rozhodujúci. Menej opisov, viac dôkazov a zároveň je dôležité pochopiť, že pocit – zaslúžim si viac, nestačí. Trh reaguje na hodnotu, nie na očakávanie a hodnota sa musí preukázať.“

S týmto stanoviskom súhlasí aj Kouba, podľa ktorej by životopis mal predstavovať „jasnú mapu zručností, ktoré korelujú s požiadavkami na pozíciu.“

Ivana Molnárová však upozorňuje ešte na ďalší faktor. Energiu a autentickosť kandidáta. „Pretože firmy dnes nehľadajú len výkon, ale aj hodnotovú kompatibilitu s tímom.“ 

Podľa nej by mali ľudia vnímať hľadanie práce ako projekt. Uchádzač by si mal pripraviť jasnú stratégiu, prispôsobiť životopis konkrétnej pozícii a budovať profesionálnu online stopu napríklad na LinkedIn alebo cez ďalšie online kontakty a referencie.

Najčastejší omyl pri hľadaní práce

Takýto omyl vychádza z toho, čo sme už vyššie komunikovali s expertkami. Prvú základnú chybu robí kandidát vtedy, keď neprispôsobí životopis konkrétnej pozícii. Nie všetky skúsenosti sa hodia na vybranú pozíciu. „Kandidát opisuje, čo robil, namiesto toho, akú hodnotu priniesol,“ vysvetľuje Ivana Molnárová. 

Preto je na mieste vyberať do životopisu vhodné pracovné skúsenosti. Stáva sa aj to, že pracovné oblasti, z ktorých uchádzač vychádzal, na prvý pohľad nemusia súvisieť s pracovným miestom, o ktoré sa uchádza, ale keď ich hlbšie zanalyzuje, zistí, že istá náplň práce môže súvisieť s tým, o akú pozíciu sa uchádza. Teda takéto skúsenosti sú pre pracovné miesto relevantné. 

Na tento aspekt nadväzuje aj Jitka Kouba: „Pracovný trh je čoraz viac o zhode pri konkrétnych zručnostiach.“

Čiže v skratke, ak máš záujem o vedúcu pozíciu, ale nikdy si ju nevyskúšal, tak je dôležité, aby si ju doložil relevantnou skúsenosťou z pracoviska, napríklad v zmysle, že máš prirodzený rešpekt pri organizovaní práce „vo svojom tíme kolegov“. Už aj takáto skúsenosť je lepšia, ako úplne nič.

Anna Čadecká nadväzuje upozornením na technologickú zmenu v náboroch, „Dnes už často prvý filter nerobí človek, ale AI – ak v CV chýbajú tie správne slová systém ho vyradí skôr, než si ho ktokoľvek prečíta.“ 

Zároveň spomína aj opakujúcu sa chybu. Kandidáti prichádzajú na pohovor bez znalosti firmy či vhodných otázok na budúceho zamestnávateľa, nevedia sa odprezentovať a chýba im dávka sebareflexie.

zdroj: shutterstock.com

Častá zmena práce ako signál pre zamestnávateľov

V minulosti zamestnávatelia očakávali väčšiu lojalitu a dlhšie zotrvanie vo firme, preto časté zmeny práce v životopise kandidáta vnímali ako červenú vlajku. 

Dnes sú však firmy oveľa tolerantnejšie k častým zmenám práce, čo vychádza z rýchlo meniaceho sa pracovného trhu. Niektoré povolania dokonca rýchlo vznikajú a tiež zanikajú. Pôsobenie v jednej firme zhruba jeden-dva roky nemusí byť preto vždy veľkým problémom. Rizikové sa to môže stať vtedy, ak sa takéto krátke pracovné pomery u uchádzača opakujú dlhodobo a bez jasného dôvodu, či viditeľného progresu.

Anna Čadecká upriamuje pozornosť na to, že: „Ak kandidát nevie vysvetliť motiváciu, cieľ a poučenie z jednotlivých krokov, vzniká dojem chaosu. Rôznorodosť musí mať logiku. Zjednodušene: rozdiel je v tom, či zmena pôsobí ako stratégia, alebo ako únik. Ak je za ňou vedomé rozhodnutie a rast, hovoríme o adaptabilite. Ak pôsobí chaoticky, vzniká otáznik nad stabilitou a smerovaním kandidáta. A ak kandidát nevie jasne povedať, čo hľadá, jeho odpovede typu ‚som otvorený všetkému‘ pôsobia flexibilne, ale v skutočnosti to pre recruitera signalizuje absenciu smerovania kandidáta.“

Multifunkčnosť kandidátov a nový model kariéry

Naopak, uchádzačovi môže pomôcť „keď zmeny človeka niekam posúvajú a vytvárajú akúsi červenú niť jeho smerovania“, uvádza Jitka Kouba. Dodáva, že takúto adaptabilitu firmy nielen tolerujú, ale mnohokrát dokonca vyžadujú kombinácie zručností, ako napríklad marketing a analytika, alebo HR a dátové nástroje.

„Zároveň rastie aj význam internej mobility, to znamená, že ľudia rotujú v rámci firiem, čím si jednak dopĺňajú a rozširujú zručnosti, jednak si ich firma týmto spôsobom dokáže skôr udržať. Taktiež World Economic Forum otvorene hovorí o zásadnej transformácii práce a zručností v horizonte 2025 – 2030, čo prirodzene tlačí a bude tlačiť ľudí do multifunkčnosti,“ tvrdí Kouba. 

„Model ‚nastúpim do firmy a zostanem tam 20 rokov‘ už nie je dominantný. Vidíme viac zmien kariérneho smeru,“ touto myšlienkou uzatvára celú tézu Ivana Molnárová.

Adam Hagara exkluzívne pre Startitup po jazde: „Nevzdával som sa“ (ROZHOVOR)

Covid 19 priniesol prevrat v pracovnom trhu

Ako sme v úvode článku spomínali, oslovené expertky považujú pandémiu v roku 2020 za najväčší zlom na pracovnom trhu. Išlo o najvýraznejšiu premenu, akýsi nový štart k celému radu sérií zmien. Opakovane to potvrdili aj dáta Eurostatu z tých rokov, keď zamestnávatelia museli naplno prejsť na rýchlu formu digitalizácie pracovných pozícii.

To sa, samozrejme, odrazilo aj pri samotných náborových procesoch zamestnancov. „Práca z domu sa z okrajového benefitu stala štandardnou súčasťou mixu v mnohých profesiách,“ pripomína Jitka Kouba. 

„Zmenili sa aj priority zamestnancov, práca už nie je len zdroj príjmu, ale má zapadať do života. Ľudia hľadajú väčší zmysel a nie sú ochotní pracovať nadčas,“ dopĺňa Ivana Molnárová.

„Mnohí si prvýkrát dovolili položiť otázku: Chcem takto fungovať ďalej? Firmy zrazu museli zrýchliť rozhodovanie, zjednodušiť procesy a viac počúvať. Kandidáti si uvedomili svoju hodnotu. Rovnováha síl sa vyrovnala – a v niektorých segmentoch sa dokonca preklopila na stranu kandidáta,“  spomína Anna Čadecká. Podľa nej by v súčasnosti recruitera spred desiatich rokov najviac prekvapilo spomínané zrýchlenie. Fakt, že procesy, ktoré v minulosti trvali mesiace sa dnes realizujú plne online a uzatvárajú v priebehu týždňov. 

Ivana Molnárová zároveň upozorňuje, že dnes niektoré typy náborov zvládne plne AI, a kandidát si „vyberá firmu minimálne rovnako dôkladne, ako firma vyberá kandidáta“.

zdroj: chatgpt.com

Paradox pracovného trhu a boj o talenty

„Dnes už nerozhoduje u kandidáta len samotná pracovná ponuka, ale aj to, ako sa firma dokáže prezentovať,“ poznamenáva Jitka Kouba a pokračuje v myšlienke, že sa uchádzač čoraz viac správa ako zákazník. Porovnáva transparentnosť inzerátu, spôsob komunikácie či rýchlosť výberového procesu. Súčasne sa dynamicky menia požadované zručnosti a formálne vzdelanie postupne stráca svoju niekdajšiu rozhodujúcu váhu. Na trhu tak vzniká dlhodobý paradox: firmy hovoria o nedostatku pracovníkov, no kandidáti zároveň narážajú na prísne výbery a zdĺhavé náborové procesy.

„Na Slovensku je podiel zamestnávateľov, ktorí ťažko hľadajú uchádzačov s potrebnými zručnosťami pomerne vysoký. Táto situácia sa dlhodobo výrazne nemení,“ dokončí Kouba myšlienku.

Zmena podľa Anny Čadeckej možno neprichádza, pretože slovenský pracovný trh je relatívne malý, takže počet ľudí, ktorí spájajú seniornú prax, jazykové schopnosti, medzinárodné skúsenosti a zároveň ochotu zmeniť zamestnávateľa či pôsobisko, je prirodzene obmedzený. Situáciu ešte viac ovplyvňuje odchod časti talentov do zahraničia a fakt, že v niektorých segmentoch medzi sebou firmy dlhodobo súťažia o rovnaký okruh kandidátov. Preto sa často stáva, že oslovujú tie isté mená.

Rozhodujúce však je, akým spôsobom a v akom momente ich firma kontaktuje. „Úspešný headhunting dnes nie je o tom, že poznám zoznam mien, ale o tom, že s trhom pracujem dlhodobo, budujem vzťahy a viem osloviť aj ľudí, ktorí aktuálne aktívne nehľadajú nejakú zmenu,“ dodáva Čadecká.

Slovensko sa musí umelej inteligencii prispôsobiť

Ivana Molnárová je presvedčená, že Slovensko disponuje talentovanými ľuďmi, silným technickým zázemím a dlhodobo kvalitnými odborníkmi, najmä v IT a technických odboroch. Potenciál krajiny je preto značný, otázne však zostáva, ako rýchlo a systematicky sa dokáže prispôsobiť novým technologickým výzvam.

Upozorňuje, že ak sa politická pozornosť sústredí najmä na krátkodobé témy, vnútorné konflikty či rozpočtové opatrenia bez paralelných investícií do budúcnosti, Slovensko môže z technologického vývoja postupne vypadnúť. Problémom pritom podľa nej nie je samotná umelá inteligencia, ale skôr pasívny prístup vlády k jej rozvoju.

„Ak sa vzdelávací systém nebude flexibilne prispôsobovať, ak firmy nebudú systematicky rozvíjať digitálne zručnosti a ak sa verejná debata bude točiť viac okolo škandálov než okolo inovácií, môžeme postupne strácať konkurencieschopnosť.“

Molnárová zároveň pripomína, že menšie krajiny majú určitú výhodu, a to pri dostatočnej vôli dokážu reagovať na zmeny rýchlejšie než veľké štáty. Kľúčové podľa nej bude, či sa investície budú smerovať nielen do technológií, ale aj do rozvoja ľudí a ich schopností, kritického myslenia a adaptability. Umelá inteligencia totiž nie je len otázkou technológií, ale predovšetkým toho, do akej miery je spoločnosť pripravená prijať a zvládnuť zmenu.

zdroj: freepik.com

Nahradí nás AI?

Umelá inteligencia jednoznačne väčšinu profesií nezruší, ale zmení ich obsah. Prípadne bude slúžiť ako pracovný doplnok na urýchlenie procesov. Prevezme za nás najmä analýzu dát, rešerše a prípravu podkladov. Expertky teda predpokladajú, že najväčší dopad nastane v profesiách, ktoré pracujú s informáciami, textom a dátami. Môže to teda ovplyvniť napríklad marketing, HR, financie, právo, administratívu, či IT.

Človek však zostane kľúčový pri interpretácii, rozhodovaní, zodpovednosti, či komunikácii. Celkový trend teda smeruje k tomu, že ľudia sa budú posúvať od operatívnej práce k strategickejšiemu mysleniu a rozhodovaniu.

Výstižný je podľa Jitky Kouba pohľad World Economic Forum, podľa ktorého nepôjde o zánik pracovných miest, ale o transformáciu úloh a zručností naprieč firmami. Anna Čadecká posúva diskusiu k tomu, že kľúčovou zručnosťou bude schopnosť pracovať s AI. Upozorňuje aj na oblasť vzdelávania, kde AI pomôže s obsahom, ale rola učiteľa ako mentora zostane nenahraditeľná. Ivana Molnárová myšlienku pekne dopĺňa tým, že rozhodujúce zostanú ľudské schopnosti, ako empatia, úsudok a rozhodovanie.

Zmeny, ktoré nás podľa expertiek čakajú o 5 rokov

Zaujímavé pohľady priniesla otázka, čo sa podľa expertiek zmení na pracovnom trhu za päť rokov. Aj keď predpovedanie budúcnosti je pre nich tenkým ľadom, odpovedali nasledovne.

Možný scenár Ivany Molnárovej, ktorý podľa jej slov dnes znie odvážne, je fakt, že: „Zamestnanec má vlastného AI asistenta, ktorý mu plánuje deň, pripraví podklady na stretnutia, sumarizuje porady a navrhne riešenia problémov na základe dát firmy. On sa sústredí na rozhodovanie, kreativitu, vzťahy a stratégiu. Raz za rok absolvuje intenzívny kurz, aby si doplnil nové zručnosti, ktoré trh vyžaduje. A pracuje v tíme, kde polovica kolegov sedí v inej krajine. Dnes to znie futuristicky. O pár rokov to môže byť realita.“ 

Jitka Kouba rozmýšľa: „Ďalšou cestou budúcnosti sa ukazujú interné talent-marketplaces. Firmy teda budú interných zamestnancov prideľovať na rôzne projekty podľa ich zručností, podobne ako dnes fungujú externí freelanceri. Ostatne, trend k internej mobilite je viditeľný už dnes. No a pri nábore sa firmy budú stále viac spoliehať na overovania zručností cez praktické úlohy a čoraz menšiu váhu budú mať formálne požiadavky.“

Anna Čadecká ukončuje rozhovor: „Zároveň bude normálne, že človek nebude mať jednu pracovnú identitu. Myslím si, že o päť rokov bude úplne bežné, že kariéra nebude viazaná na jednu firmu, ale na kombináciu projektov a paralelných spoluprác. Firmy na to zároveň zareagujú rovnakou technológiou – vlastnými AI systémami, ktoré budú analyzovať nielen kompetencie, ale aj pravdepodobnosť zotrvania, výkonový potenciál či kultúrnu kompatibilitu, alebo bude úplne bežné, že váš pracovný výkon bude mať digitálne skóre. Kariéra sa stane merateľnejšou a transparentnejšou. A možno najzaujímavejšie: pracovný týždeň sa prestane definovať hodinami. V niektorých sektoroch bude úplne prirodzené, že sa bude hodnotiť výlučne výsledok. Nie, koľko ste odsedeli, ale čo ste priniesli. A to je zmena, ktorá môže byť pre mnohých oslobodzujúca.“

Čítaj viac z kategórie: Rozhovory