Viedol svetovú značku 25 rokov a dobyl 176 krajín. Garry Ridge odhalil chybu, ktorú robí väčšina manažérov

Líderstvo sa často zamieňa s titulom na vizitke a právom rozhodovať. V praxi však nejde o to, kto má posledné slovo, ale o to, či v tíme vzniká dôvera, bezpečie a ochota prevziať zodpovednosť aj bez dozoru.

Dobrý líder nemá potrebu riadiť každú maličkosť, skôr nastavuje smer, odstraňuje prekážky a dáva ľuďom priestor, aby mohli robiť svoju prácu naplno. Práve v takýchto detailoch sa ukazuje rozdiel medzi šéfovaním a skutočným vedením.

Jedným z takýchto lídrov je aj Garry Ridge, ktorý viedol značku WD-40 štvrťstoročie, no zlom v jeho prístupe k ľuďom prišiel paradoxne už na začiatku. Keď bol dva roky generálnym riaditeľom, v roku 1999 nastúpil na magisterské štúdium výkonného líderstva na University of San Diego.

V tom čase si podľa vlastných slov uvedomoval, že ak chce firmu aj ľudí posunúť, musí začať od seba. Sám seba opisoval ako lídra typu „buď stručný, buď bystrý, buď preč“, ktorý chcel mať veci rýchlo vybavené a pod kontrolou.

Škola ako brzda pre „velenie a riadenie“

Ridge, ktorý prevzal vedenie WD-40 v roku 1997 a odišiel do dôchodku v roku 2022, v podcaste Simona Sineka „A Bit Of Optimism“ (epizóda z 25. novembra) vysvetľoval, že po presťahovaní z Austrálie chcel firmu rozšíriť globálne. Práve v tejto fáze si myslel, že tvrdé riadenie je nevyhnutné.

V rozhovore to pomenoval priamo. „Naozaj som si myslel, že musím riadiť príkazmi a kontrolou. A veľmi skoro som sa naučil, že mojou prácou nebolo riadiť príkazmi a kontrolou.“

Pre Ridgea to znamenalo prehodnotiť predstavu, že generálny riaditeľ musí byť „ten, kto všetko vie“ a „ten, kto všetko rozhodne“. Namiesto toho začal hľadať spôsob, ako sa oprieť o ľudí a vytvoriť prostredie, v ktorom môžu konať aj bez strachu.

zdroj: Canva/bernardbodo

Od železnej päste k spolupatričnosti a posilneniu ľudí

Ridge tvrdí, že namiesto „železnej päste“ zvolil osobnejší spôsob vedenia. Za dôležitý moment pripisuje aj vplyv profesora Kena Blancharda, ktorý mu pomohol posunúť sa k prístupu postavenému na spolupatričnosti a posilňovaní zamestnancov.

V praxi to pre neho znamenalo, že cieľom nebolo len vyrábať a predávať produkt, ale budovať kultúru, v ktorej sa ľudia cítia súčasťou niečoho zmysluplného.

Túto zmenu opísal cez jednoduchú, no silnú myšlienku: „Naším cieľom bolo vytvárať pozitívne trvalé spomienky … Takže to, čo sa mi zmenilo v hlave, bolo, že som to nemohol urobiť sám.“

Keď hovoril o globálnych ambíciách WD-40, oprel to o konkrétny obraz fungovania firmy naprieč časovými pásmami. „Ak sme sa mali rozšíriť do 176 krajín po celom svete, čo sa nám podarilo, a ak slnko nikdy nemalo zapadnúť nad ľuďmi v organizácii, musel som zabezpečiť, že budú v prostredí, kde sa budú cítiť dosť bezpečne na to, aby robili rozhodnutia a boli odvážni.“

Dnes Ridge pôsobí ako kouč lídrov so sídlom v Poway v Kalifornii a hovorí, že v praxi pravidelne vidí, ako sa šéfovia zasekávajú v tom istom, čím si prešiel aj on. Opisuje to bez prikrášlenia: „Pozerajú sa na úspešných ľudí, ktorí majú obrovské egá, málo empatie, chcú mikromanažovať, myslia si, že majú všetky odpovede, naozaj si nevážia učenie. A myslia si, že toto je tá správna cesta,“ povedal.

„Služobné líderstvo“ v každodenných detailoch

Ridge hovorí, že si kapacitu pre tzv. služobné líderstvo budoval cez drobné rozhodnutia a sebakontrolu, nie cez veľké heslá. Zámerne si pripomínal, že má spochybňovať vlastné uvažovanie a dávať ľudí na prvé miesto, píše portál CNBC.

Jedným z jeho najznámejších „trikov“ bolo veľmi jednoduché gesto: celé mesiace chodil s nápisom na ruke, ktorý ho mal prinútiť správať sa vedomejšie.

Sám to opísal takto: napísal si na ruku „pochvál niekoho“ ako pripomienku, že jeho práca nie je o ňom. Zároveň sa rozhodol nemať súkromné parkovacie miesto a odmietol kanceláriu, ktorá by bola „štyrikrát väčšia“ než pracovné priestory jeho zamestnancov. V jeho logike to boli signály, že vedenie nemá stáť na výsadách, ale na dôvere.

Do jednej vety zhrnul, čo považuje za kľúčový „vzorec“ fungovania organizácie: „Vôľa ľudí krát stratégia sa rovná výsledok,“ povedal. A dodal, že ak firma venuje čas ľuďom, zmyslu, hodnotám a učeniu, získa viac ľudí, ktorí vstávajú s energiou a vedia pretaviť plán do reality.

„Ak venujete dobrý čas ľuďom, cieľu, hodnotám a učeniu … máte viac ľudí, ktorí s nadšením a vášňou vstávajú každý deň a realizujú váš strategický plán … Je to sakra také jednoduché,“ uzavrel.

Ako spoznať dobrého šéfa už na pohovore

Téma „dobrého“ vedenia sa však neobjavuje len v príbehu jedného CEO. Deepali Vyas, globálna šéfka praxe pre fintech, platby a krypto v Korn Ferry, pre CNBC v októbri 2024 uviedla, že pre zamestnancov je pozitívnym signálom šéf, ktorý podporuje tím a vedie s empatiou, flexibilitou, transparentnosťou a zodpovednosťou.

Ak si chce uchádzač počas pracovného pohovoru overiť, aký bude jeho budúci nadriadený, Vyas odporúča spýtať sa priamo: „Ako by vás opísal váš súčasný tím a váš štýl vedenia?“

Podľa nej je dôležité, či odpoveď ukáže dôveru a priestor pre samostatnosť. Ako príklad pozitívnej odpovede uvádza: „Dávam im dosť voľnosti, aby mohli bežať s nápadom, a pomáham im, keď to naozaj potrebujú,“ na rozdiel od prístupu typu „Ľudia robia to, čo poviem.“

Zhrnutie, ktoré Vyas ponúka, je strohé a praktické. „Manažéri, ktorí ovládajú rovnováhu emocionálnej inteligencie a toho, že nie sú takí rigidní, to je dobrý šéf,“ povedala.

Ridgeov príbeh tento obraz dopĺňa o skúsenosť človeka, ktorý sa z „kontroly“ cielene prepracoval k vedeniu postavenému na dôvere, bezpečí a každodenných rozhodnutiach, ktoré si všíma celý tím.

Čítaj viac z kategórie: Zaujímavosti