Hľadal ľudí pre Google, teraz radí startupom koho majú zamestnať

  • David Bizer pôsobil vo firme, ktorá vyvinula jeden z prvých internetových prehliadačov
  • Potom pomáhal Googlu rozšíriť svoje pobočky v Európe
  • Momentálne radí startupom, ako získavať ľudí a ako to robiť správne
zdroj: Tomáš Halász a Martin Kopecký
  • David Bizer pôsobil vo firme, ktorá vyvinula jeden z prvých internetových prehliadačov
  • Potom pomáhal Googlu rozšíriť svoje pobočky v Európe
  • Momentálne radí startupom, ako získavať ľudí a ako to robiť správne

Minulý týždeň, sa v bratislavskej Refinery Gallery konala konferencia FutureNow, počas nej vystúpilo viac ako 20 medzinárodných rečníkov. Nám sa podarilo vyspovedať jedného z nich, Davida Bizera. Jeho skúsenosti siahajú až do samého epicentra webových technológií, keďže svojú kariéru začínal v Netscape, kde pracoval po boku Marca Andreessena a jeho tímu, ktorý v podstate rozšíril internet medzi masy.

David bol prvým náborovým pracovníkom spoločnosti Google v Európe, pričom v priebehu siedmich rokov vybudoval organizáciu zo 100 na viac ako 5 000 zamestnancov. Je zakladateľom a generálnym riaditeľom  Talent Fountain, poradenskej spoločnosti zameranej na získavanie a manažment talentov a startupovú kultúru.

Akú najväčšiu chybu robia firmy pri nábore ľudí?

Chýba im akákoľvek štruktúra. Ľudia prichádzajú prvý deň do práce a nič nie je pripravené. Tu budeš robiť, toto je tvoj stôl, tu je tvoj preukaz, tu sú papiere, ktoré by si mal vyplniť. Teraz mám prácu vrátim sa neskôr a porozprávame sa. Bez štruktúry.

Myslíš si, že v prvý deň, keď si odhodlaný urobiť dojem, je najväčším problémom, keď ťa nadriadení sklamú?

Teoreticky si myslím, že ľudia sa na prvý deň v práci tešia. Je to niečo nové, toto je to, čo si vybrali, čo chcú a sú pripravení začať. A myslím si, že často existuje možnosť, že budú sklamaní. V skutočnosti nie je zložité nastaviť si lepšiu štruktúru, napríklad plán na prvý deň či prvý týždeň. To by manažérovi pomohlo riadiť členov jeho tímu lepšie, čo sa týka výkonu.

Spomínal si, že najväčšou komoditou, ktorú firma má, sú ľudia. Čiže môže mať  dokonalý produkt, ale ak sa o svojich ľudí nestará, tak dobrá nebude?

Myslím si, že časy sa menia. Kedysi si mohol byť rád, že si zamestnaný a pracoval si na jednom mieste niekoľko rokov. Ale pre ľudí, ktorí sa vedia adaptovať a sú inteligentní, existuje veľa možností – či už doma alebo v zahraničí. Ak si chceš udržať zapálených a odhodlaných nemáš na výber, musíš to spraviť.

Ako by si sa snažil udržať svojich ľudí odhodlaných, angažovaných a spokojných?

Myslím si, že ľudia potrebujú veriť v to, na čom pracujú. A ty im musíš pomôcť s tou vierou v zmysle, že vieš jasne formulovať, aká je vízia firmy, akým smerom sa bude uberať, kam smeruje, ako môže byť prínosom a akú má jeho prínos hodnotu Potrebujú neustále rozumieť tomu, že ich rola a vplyv sú dôležité. Myslím, že práve takéto veci pomáhajú. Otázka ako zapojiť svojich ľudí je skôr na dlhšiu rozpravu. Ale treba myslieť na jednotlivcov a čo tých jednotlivcov poháňa. Podľa mňa si že väčšina manažérov pomyslí niečo v zmysle „hmm, chcem byť dobrý manažér, tak si urobím výskum, doučím sa a potom budem manažér” a potom riadia všetkých rovnako. Ale je nemožné manažovať ľudí tak isto. Aby si zo svojich zamestnancov dostal optimálny výkon, musíš sa prispôsobiť tomu, čo každého z nich motivuje a poháňa.

Na Slovensku, i vo svete, si všímame nový trend, že je viac voľných pozícií ako ľudí na trhu, Vravel si, že CEO by mal svoju firmu ,,predať“ svojim potenciálnym zamestnancom. Myslíš si, že toto zamestnávatelia začnú robiť?

Myslím si, že musíš. Ja som mal to šťastie robiť v Google. Stačilo povedať Google a všetci ma počúvali, bol som v dobrej pozícii. Avšak startupy to majú iné, zväčša o vás nikto ani len netuší. Je v tom viac rizika a v podstate žiadate, aby vám slepo dôverovali. Ako zaujmeš takýchto ľudí? Musíš im povedať, že robíte niečo, čo je naozaj vzrušujúce a veríte, že má veľký potenciál. Musíte vynaložiť úsilie a nadšenie, inak pochybujem, že vám niekto uverí. Nemyslím si, že je otázne či to ľudia budú robiť alebo nie. Je to o tom, že to buď urobíte alebo neuspejete. Svoju firmu musíte vedieť predať.

Čo sa týka startupov na Slovensku, pri hľadaní práce sa málokedy stretneš s CEO alebo zakladateľom firmy, väčšinou to rieši HR. Mali by sa podľa teba viac zapájať pri výbere ľudí?

Určite. Nevidím akýkoľvek dôvod, prečo by zakladateľ nemal byť zapojený do náboru každého jedného zo svojich zamestnancov. Minimálne do okamihu, kým firma nedosiahne aspoň 100 ľudí. Je to tvoja firma, ty ju vedieš, ty musíš byť posledným kontrolným bodom ktorý určí, či každá osoba, ktorá prichádza do spoločnosti, zdieľa tvoje presvedčenie. Lebo pri takejto veľkosti firmy – čo i len jeden toxický človek spôsobí obrovské problémy. A to je to, čo musia ľudia pochopiť. Tým, že sa vzdáte všetkej zodpovednosti za prijímanie zamestnancov v malej spoločnosti a necháte to na HR-istu, si pod sebou pílite konár a povedie to ku katastrofe. 

Myslíš si, že niektorí riaditelia to takto riešia preto, že sú na podobnú náborovú kultúru zvyknutí zo svojich pôvodných zamestnaní? Alebo je to tým, že si prešli rovnakým procesom a preto si myslia, že takto by sa to malo robiť?

Myslím si, že ľudia sa vyhýbajú akýmkoľvek náborovým aktivitám,z presvedčenia, že majú dôležitejšie povinnosti. Človeku z toho stojí rozum, keďže dáta aj experti poukazujú na to, že najkritickejšia časť startupu sú ľudia, tak prečo by si sa práve tejto aktivite nevenoval dostatok času? Pozrime sa napríklad na Google. Kým firma nedosiahla 25 000 zamestnancov, čo je fakt veľký počet, tak riaditelia trávili 20% svojho času každý týždeň náborom ľudí. Otázka teda znie, je to pre teba dôležité alebo nie? Ak nie, tak to samozrejme môžeš risknúť a uvidíš kam sa dopracuješ.

Ako by mal človek riadiť svojich ľudí? Vravel si že CEO a riaditelia by sa mali viac zameriavať na svojich úspešných zamestnancov a mali by sa s nimi viac stretávať tvárou v tvár, a nie zameriavať sa na nedostatky a chyby svojich ostatných zamestnancov. 

Dovoľ mi to objasniť. AK považuješ 1 na 1 stretnutia za dôležité a budeš ich mávať pravidelne, potom ich musíš mať s každým členom tímu. Ja hovorím o investovaní času do výkonných verzus nevýkonných jedincov. Namiesto toho, aby sa snažili napraviť nevýkonných jedincov, zbav sa ich. Akonáhle určíš, že táto osoba nie je dostatočne výkonná a pokúsil si sa jej rôznymi spôsobmi pomôcť, či už zmenou prostredia alebo zmenou procesov a nefungovalo to, tak to zbytočne nenaťahuj. To je chyba, ktorú robia všetci, pretože je to bolestivé. Je ťažké vyhadzovať ľudí, je to nepríjemná záležitosť. Ale čím skôr zistíš, že to nefunguje a čím rýchlejšie to urobíš, tým lepší bude celý tím. Existuje slogan, ktorý hovorí – naberaj rýchlo, vyhadzuj rýchlejšie. Taká je realita, aj keď pre mnohých je nepríjemná, ja osobne som mal hrozné zážitky s vyhadzovaním ľudí. Ale na konci dňa je to tá správna vec.