Hľadal ľudí pre Google, teraz radí startupom koho majú zamestnať

Amer Owaida / 1. novembra 2018 / Rozhovory

zdroj: Tomáš Halász a Martin Kopecký
  • Da­vid Bi­zer pô­so­bil vo firme, ktorá vy­vi­nula je­den z pr­vých in­ter­ne­to­vých pre­hlia­da­čov
  • Po­tom po­má­hal Go­oglu roz­ší­riť svoje po­bočky v Európe
  • Mo­men­tálne radí star­tu­pom, ako zís­ka­vať ľudí a ako to ro­biť správne

Mi­nulý týž­deň, sa v bra­ti­slav­skej Re­fi­nery Gal­lery ko­nala kon­fe­ren­cia Fu­tu­re­Now, po­čas nej vy­stú­pilo viac ako 20 me­dzi­ná­rod­ných reč­ní­kov. Nám sa po­da­rilo vy­spo­ve­dať jed­ného z nich, Da­vida Bi­zera. Jeho skú­se­nosti sia­hajú až do sa­mého epi­cen­tra we­bo­vých tech­no­ló­gií, keďže svojú ka­ri­éru za­čí­nal v Ne­ts­cape, kde pra­co­val po boku Marca An­dre­es­sena a jeho tímu, ktorý v pod­state roz­ší­ril in­ter­net me­dzi masy.

Da­vid bol pr­vým ná­bo­ro­vým pra­cov­ní­kom spo­loč­nosti Go­ogle v Európe, pri­čom v prie­behu sied­mich ro­kov vy­bu­do­val or­ga­ni­zá­ciu zo 100 na viac ako 5 000 za­mest­nan­cov. Je za­kla­da­te­ľom a ge­ne­rál­nym ria­di­te­ľom  Ta­lent Foun­tain, po­ra­den­skej spo­loč­nosti za­me­ra­nej na zís­ka­va­nie a ma­naž­ment ta­len­tov a star­tu­povú kul­túru.

Akú naj­väč­šiu chybu ro­bia firmy pri ná­bore ľudí?

Chýba im aká­koľ­vek štruk­túra. Ľu­dia pri­chá­dzajú prvý deň do práce a nič nie je pri­pra­vené. Tu bu­deš ro­biť, toto je tvoj stôl, tu je tvoj pre­ukaz, tu sú pa­piere, ktoré by si mal vy­pl­niť. Te­raz mám prácu vrá­tim sa ne­skôr a po­roz­prá­vame sa. Bez štruk­túry.

Mys­líš si, že v prvý deň, keď si od­hod­laný uro­biť do­jem, je naj­väč­ším prob­lé­mom, keď ťa nad­ria­dení sklamú?

Te­ore­ticky si mys­lím, že ľu­dia sa na prvý deň v práci te­šia. Je to niečo nové, toto je to, čo si vy­brali, čo chcú a sú pri­pra­vení za­čať. A mys­lím si, že často exis­tuje mož­nosť, že budú skla­maní. V sku­toč­nosti nie je zlo­žité na­sta­viť si lep­šiu štruk­túru, na­prí­klad plán na prvý deň či prvý týž­deň. To by ma­na­žé­rovi po­mohlo ria­diť čle­nov jeho tímu lep­šie, čo sa týka vý­konu.

Spo­mí­nal si, že naj­väč­šou ko­mo­di­tou, ktorú firma má, sú ľu­dia. Čiže môže mať  do­ko­nalý pro­dukt, ale ak sa o svo­jich ľudí ne­stará, tak dobrá ne­bude?

Mys­lím si, že časy sa me­nia. Ke­dysi si mo­hol byť rád, že si za­mest­naný a pra­co­val si na jed­nom mieste nie­koľko ro­kov. Ale pre ľudí, ktorí sa ve­dia adap­to­vať a sú in­te­li­gentní, exis­tuje veľa mož­ností – či už doma alebo v za­hra­ničí. Ak si chceš udr­žať za­pá­le­ných a od­hod­la­ných ne­máš na vý­ber, mu­síš to spra­viť.

Ako by si sa sna­žil udr­žať svo­jich ľudí od­hod­la­ných, an­ga­žo­va­ných a spo­koj­ných?

Mys­lím si, že ľu­dia po­tre­bujú ve­riť v to, na čom pra­cujú. A ty im mu­síš po­môcť s tou vie­rou v zmysle, že vieš jasne for­mu­lo­vať, aká je ví­zia firmy, akým sme­rom sa bude ube­rať, kam sme­ruje, ako môže byť prí­no­som a akú má jeho prí­nos hod­notu Po­tre­bujú ne­us­tále roz­umieť tomu, že ich rola a vplyv sú dô­le­žité. Mys­lím, že práve ta­kéto veci po­má­hajú. Otázka ako za­po­jiť svo­jich ľudí je skôr na dl­h­šiu rozp­ravu. Ale treba mys­lieť na jed­not­liv­cov a čo tých jed­not­liv­cov po­háňa. Podľa mňa si že väč­šina ma­na­žé­rov po­myslí niečo v zmysle „hmm, chcem byť dobrý ma­na­žér, tak si uro­bím vý­skum, do­u­čím sa a po­tom bu­dem ma­na­žér” a po­tom ria­dia všet­kých rov­nako. Ale je ne­možné ma­na­žo­vať ľudí tak isto. Aby si zo svo­jich za­mest­nan­cov do­stal opti­málny vý­kon, mu­síš sa pris­pô­so­biť tomu, čo kaž­dého z nich mo­ti­vuje a po­háňa.

Na Slo­ven­sku, i vo svete, si vší­mame nový trend, že je viac voľ­ných po­zí­cií ako ľudí na trhu, Vra­vel si, že CEO by mal svoju firmu ,,pre­dať“ svo­jim po­ten­ciál­nym za­mest­nan­com. Mys­líš si, že toto za­mest­ná­va­te­lia za­čnú ro­biť?

Mys­lím si, že mu­síš. Ja som mal to šťas­tie ro­biť v Go­ogle. Sta­čilo po­ve­dať Go­ogle a všetci ma po­čú­vali, bol som v dob­rej po­zí­cii. Av­šak star­tupy to majú iné, zväčša o vás ni­kto ani len ne­tuší. Je v tom viac ri­zika a v pod­state žia­date, aby vám slepo dô­ve­ro­vali. Ako zauj­meš ta­kýchto ľudí? Mu­síš im po­ve­dať, že ro­bíte niečo, čo je na­ozaj vzru­šu­júce a ve­ríte, že má veľký po­ten­ciál. Mu­síte vy­na­lo­žiť úsi­lie a nad­še­nie, inak po­chy­bu­jem, že vám nie­kto uverí. Ne­mys­lím si, že je otázne či to ľu­dia budú ro­biť alebo nie. Je to o tom, že to buď uro­bíte alebo ne­us­pe­jete. Svoju firmu mu­síte ve­dieť pre­dať.

Čo sa týka star­tu­pov na Slo­ven­sku, pri hľa­daní práce sa má­lo­kedy stret­neš s CEO alebo za­kla­da­te­ľom firmy, väč­ši­nou to rieši HR. Mali by sa podľa teba viac za­pá­jať pri vý­bere ľudí?

Ur­čite. Ne­vi­dím aký­koľ­vek dô­vod, prečo by za­kla­da­teľ ne­mal byť za­po­jený do ná­boru kaž­dého jed­ného zo svo­jich za­mest­nan­cov. Mi­ni­málne do oka­mihu, kým firma ne­do­siahne as­poň 100 ľudí. Je to tvoja firma, ty ju ve­dieš, ty mu­síš byť po­sled­ným kon­trol­ným bo­dom ktorý určí, či každá osoba, ktorá pri­chá­dza do spo­loč­nosti, zdieľa tvoje pre­sved­če­nie. Lebo pri ta­kejto veľ­kosti firmy – čo i len je­den to­xický člo­vek spô­sobí ob­rov­ské prob­lémy. A to je to, čo mu­sia ľu­dia po­cho­piť. Tým, že sa vzdáte všet­kej zod­po­ved­nosti za pri­jí­ma­nie za­mest­nan­cov v ma­lej spo­loč­nosti a ne­cháte to na HR-istu, si pod se­bou pí­lite ko­nár a po­ve­die to ku ka­ta­strofe. 

Mys­líš si, že nie­ktorí ria­di­te­lia to takto rie­šia preto, že sú na po­dobnú ná­bo­rovú kul­túru zvyk­nutí zo svo­jich pô­vod­ných za­mest­naní? Alebo je to tým, že si pre­šli rov­na­kým pro­ce­som a preto si mys­lia, že takto by sa to malo ro­biť?

Mys­lím si, že ľu­dia sa vy­hý­bajú akým­koľ­vek ná­bo­ro­vým ak­ti­vi­tám,z pre­sved­če­nia, že majú dô­le­ži­tej­šie po­vin­nosti. Člo­veku z toho stojí rozum, keďže dáta aj experti po­u­ka­zujú na to, že naj­kri­tic­kej­šia časť star­tupu sú ľu­dia, tak prečo by si sa práve tejto ak­ti­vite ne­ve­no­val do­sta­tok času? Po­zrime sa na­prí­klad na Go­ogle. Kým firma ne­do­siahla 25 000 za­mest­nan­cov, čo je fakt veľký po­čet, tak ria­di­te­lia trá­vili 20% svojho času každý týž­deň ná­bo­rom ľudí. Otázka teda znie, je to pre teba dô­le­žité alebo nie? Ak nie, tak to sa­moz­rejme mô­žeš risk­núť a uvi­díš kam sa do­pra­cu­ješ.

Ako by mal člo­vek ria­diť svo­jich ľudí? Vra­vel si že CEO a ria­di­te­lia by sa mali viac za­me­ria­vať na svo­jich úspeš­ných za­mest­nan­cov a mali by sa s nimi viac stre­tá­vať tvá­rou v tvár, a nie za­me­ria­vať sa na ne­dos­tatky a chyby svo­jich os­tat­ných za­mest­nan­cov. 

Do­voľ mi to ob­jas­niť. AK po­va­žu­ješ 1 na 1 stret­nu­tia za dô­le­žité a bu­deš ich má­vať pra­vi­delne, po­tom ich mu­síš mať s kaž­dým čle­nom tímu. Ja ho­vo­rím o in­ves­to­vaní času do vý­kon­ných ver­zus ne­vý­kon­ných je­din­cov. Na­miesto toho, aby sa sna­žili na­pra­viť ne­vý­kon­ných je­din­cov, zbav sa ich. Ako­náhle ur­číš, že táto osoba nie je do­sta­točne vý­konná a po­kú­sil si sa jej rôz­nymi spô­sobmi po­môcť, či už zme­nou pro­stre­dia alebo zme­nou pro­ce­sov a ne­fun­go­valo to, tak to zby­točne ne­na­ťa­huj. To je chyba, ktorú ro­bia všetci, pre­tože je to bo­les­tivé. Je ťažké vy­ha­dzo­vať ľudí, je to ne­prí­jemná zá­le­ži­tosť. Ale čím skôr zis­tíš, že to ne­fun­guje a čím rých­lej­šie to uro­bíš, tým lepší bude celý tím. Exis­tuje slo­gan, ktorý ho­vorí – na­be­raj rýchlo, vy­ha­dzuj rých­lej­šie. Taká je re­a­lita, aj keď pre mno­hých je ne­prí­jemná, ja osobne som mal hrozné zá­žitky s vy­ha­dzo­va­ním ľudí. Ale na konci dňa je to tá správna vec.

Pridať komentár (0)