Ako štruk­tu­ro­vať podiel v spo­loč­nosti pre vašich zamest­nan­cov

Andrej Kiska / 21. september 2014 / Tools a produktivita

Táto téma je pri­veľmi zlo­žitá a obšírna na to, aby som všetky rele­vantné infor­má­cie zosu­ma­ri­zo­val len do jed­ného článku, preto som sa roz­ho­dol zvo­liť tro­chu iný prí­stup.

V mojom posled­nom článku o tom, prečo je dôle­žité poskyt­núť zamest­nan­com podiel vo vašej spo­loč­nosti, som si sta­no­vil veľmi náročnú úlohu: vysvet­liť, ako roz­de­ľo­va­nie podielu v spo­loč­nosti medzi zamest­nan­cov fun­guje, a ako si sta­no­viť akci­ový opčný plán (stock opti­ons plan) v Európe. Táto téma je pri­veľmi zlo­žitá a obšírna na to, aby som všetky rele­vantné infor­má­cie zosu­ma­ri­zo­val len do jed­ného článku, preto som sa roz­ho­dol zvo­liť tro­chu iný prí­stup.

Člá­nok zhr­nie základnú myš­lienku toho, ako roz­de­liť podiel v spo­loč­nosti medzi zamest­nan­cov na základe už exis­tu­jú­cich infor­má­cií dostup­ných na inter­nete (opie­rať sa budem najmä o úžasné spra­co­va­nie tejto témy od Freda Wol­sona) a poskytne nie­koľko komen­tá­rov a súvis­lostí rele­vant­ných pre európ­ske star­tupy. Chcem upo­zor­niť na to, že tento post prav­de­po­dobne nebude dosta­točne zro­zu­mi­teľný, pokiaľ ste nečí­tali môj pre­došlý člá­nok.

Fred Wol­son

Zvy­čajne si väč­šina ľudí spája podiel spo­loč­nosti s „opciami“, avšak exis­tujú aj iné mož­nosti, ako zamest­nan­com spro­stred­ko­vať takýto bene­fit. Vlastne exis­tujú hneď štyri.

Tu by som spo­me­nul hneď prvé varo­va­nie apli­ko­va­teľné pre európ­ske star­tupy: každý člá­nok a právny doku­ment spo­jený s podie­lom zamest­nanca v spo­loč­nosti bude ope­ro­vať s poj­mom „akcie“ ako s for­mou vlast­níc­tva spo­loč­nosti. Vieme, že mnoho sro-čiek v európ­skych juris­dik­ciách nepra­cuje s akci­ami, ale pre­fe­rujú per­centá z majet­ko­vej účasti. V Credo Ven­tu­res sme inves­to­vali do sro-čiek v rôz­nych európ­skych juris­dik­ciách, preto by som chcel zakla­da­te­ľom star­tu­pov, ktorí sa obá­vajú, že nebudú mať akcie na akci­ový opčný plán, odká­zať, aby boli pokojní: skú­sený inves­tor a práv­nik to pre vás zaria­dia.

Je bežné, že tento plán pre sro-čky zosta­vu­jeme pre spo­loč­nosti na základe zmluvy (zabez­pe­če­nej zmluv­nými san­kciami), ktorá odzr­kad­ľuje rov­nakú štruk­túru, akú majú akcie, aj v enti­tách, ktoré s poj­mom „akcie“ vôbec nepra­cujú. Zamest­nan­com sa vysvetlí pred­stava akci­ového opč­ného plánu a poskytnú infor­má­cie o tom, že svoje peniaze dostanú pri lik­vi­dá­cii spo­loč­nosti alebo pri ich odchode, aj keď fyzicky dané akcie nevlast­nia.

Štyri kroky ako pri­pra­viť váš plán.

Zvy­čajne si tento štvor­k­ro­kový akci­ový opčný plán pre­chá­dzame s našimi port­fó­li­ovými spo­loč­nos­ťami. V zásade nasle­duje Fre­dove kroky:

  1. Pri­pravte infor­má­cie o súčas­nej hod­note spo­loč­nosti. Je dôle­žité, aby ste doká­zali vašu spo­loč­nosť ohod­no­tiť práve za úče­lom vytvo­re­nia akci­ového opč­ného plánu. Zvy­čajne pou­ží­vame hod­no­te­nie z posled­ného kola finan­co­va­nia. Ak k tomuto hod­no­te­niu došlo pred viac ako rokom, upra­vu­jeme jej hod­notu zalo­ženú na súčas­nom výkone, ktorý porov­ná­vame s výko­nom v čase inves­to­va­nia. 
  2. Pri­pravte tabuľku so všet­kými pozí­ciami, ktoré vaša spo­loč­nosť zastre­šuje (súčasný aj odha­do­vaný stav za nasle­du­júce obdo­bie 1 – 2 rokov, berte do úvahy aj nových zamest­nan­cov), spolu s ich platmi pre každú z pozí­cií.
  3. Kaž­dej sku­pine zamest­nan­cov (na úrovni vicep­re­zi­denta spo­loč­nosti, ria­di­teľa, etc.) pri­deľte určitý náso­bok podielu k ich mesač­nému platu. Ak váš vicep­re­zi­dent zarába 100 000 eur ročne a jeho náso­bok podielu je 0,5, hod­nota jeho podielu v eurách bude 50 000. Fred ponúka nie­koľko rôz­nych prí­kla­dov takýchto násob­kov. Ja by som k tomu dodal len toľko, že pozí­cie ako naprí­klad sek­re­tárky, nemu­sia byť súčas­ťou tohto plánu. Z podielu by dostali iba zaned­ba­teľnú časť, a to by ich dosta­točne nemu­selo moti­vo­vať.
  4. Vez­mite si teda tých výsled­ných 50 000 a vydeľte ich súčas­nou hod­notu spo­loč­nosti. Ak vám vyjde 10 mili­ó­nov eur, váš vicep­re­zi­dent by vlast­nil 0,5% spo­loč­nosti. Rov­naký postup zopa­kujte pri všet­kých pozí­ciách a zrá­tajte per­centá. Výsledná suma bude konečná hod­nota vášho akci­ového opč­ného plánu. Mala by sa pohy­bo­vať nie­kde medzi 10 – 20% hod­noty spo­loč­nosti.

Poznámky

  • Je dôle­žité uve­do­miť si, že keď posky­tu­jete opcie, nedá­vate akcie svo­jej spo­loč­nosti zamest­nan­com ihneď (najmä dovtedy, kým nie je opcia uplat­ni­teľná). Svo­jim zamest­nan­com posky­tu­jete mož­nosť kúpiť si podiel v spo­loč­nosti za vopred dohod­nutú cenu (strike price). Opcie a ich výhody vysvet­ľuje nasle­du­júci člá­nok . O strike price sa zvy­čajne doha­dujú zakla­da­te­lia star­tupu. Oby­čajne trváme na tom, aby sa zame­rali na hod­notu spo­loč­nosti v posled­nom kole finan­co­va­nia. Viac infor­má­cií o úska­liach strike price sa dozviete v tomto článku, aj keď upo­zor­ňu­jem na to, že väč­ši­nou sú rele­vantné pre Spo­jené štáty. Alter­na­tívne formy podielu pre zamest­nan­cov sú vysvet­lené tu. My ich využí­vame len spo­ra­dicky, naprí­klad obme­dzené akcie, ktoré sú viac atrak­tívne pre senior zamest­nan­cov a pre spo­lu­za­kla­da­te­ľov.
  • Rov­nako dôle­žité je pocho­piť, že zamest­na­nec nedos­tane opciu na okam­žité odkú­pe­nie celého svojho urče­ného podielu. Nárok na akcie vzniká postupne (ves­ting), bliž­šie je vysvet­lený tu. Oby­čajne vzniká počas šty­roch rokov pod pod­mien­kou, že zamest­na­nec v spo­loč­nosti ostane zvy­čajne aspoň jeden rok.
  • Vo svo­jom štvor­k­ro­ko­vom pláne som zámerne vyne­chal kon­cept akcií spo­loč­nosti, aby sa mi jed­no­duch­šie vysvet­ľo­val. Nie je až také zlo­žité začle­niť doň aj akcie. Keď sta­no­víte hod­notu svo­jej spo­loč­nosti, iba jej pri­deľte počet akcií, pove­dzme 100 000.Ak teda pou­ži­jeme rov­naký prí­klad, pri kto­rom váš vicep­re­zi­dent vlastní 0,5% spo­loč­nosti, vlastní teda 500 akcií.
  • Bez ohľadu na to, či pou­ži­jete akcie alebo iba per­centá v spo­loč­nosti, je dôle­žité, aby ste roz­umeli tomu, ako fun­guje zni­žo­va­nie cien akcií.
  • Súhla­sím s Fre­dom v tom, že je lep­šie komu­ni­ko­vať zamest­nan­com ich podiel v eurách, ako v per­cen­tách (v článku vysvet­ľuje, prečo je to tak). Je tiež dôle­žité zamest­nan­com prí­zvu­ko­vať, že hod­nota podielu môže vzrásť viac než desať­ná­sobne, ak sa star­tupu bude dariť. Ak teda znova využi­jem náš pre­došlý prí­klad, váš vicep­re­zi­dent môže na svo­jom 50 000 euro­vom podiele zaro­biť 500 000 eur v prí­pade, ak sa star­tupu bude dariť. Neza­bud­nime však na to, že podiel 50 000 eur nie je zadarmo, zamest­na­nec má právo kúpiť ho za určitú dohod­nutú cenu.
  • Plán, o kto­rom sa zmie­ňu­jem, je iba počia­toč­ným prís­pev­kom v podobe opcií. V praxi je tak­tiež bežné zamest­nan­com poskyt­núť naprí­klad dotá­ciu na udr­ža­nie zamest­na­nia. Samoz­rejme, zamest­nanci majú na také výhody nárok v prí­pade, že sú v spo­loč­nosti viac ako dva alebo tri roky. Ak by ste chceli zaviesť prís­pe­vok na udr­ža­nie zamest­na­nia, nasle­dujte rov­naké štyri kroky, avšak pou­žite niž­šie násobky (naprí­klad, ak chcete tento prís­pe­vok dávať každé dva roky, a pôvodné akcie sa postupne delia v prie­behu šty­roch rokov, vydeľte náso­bok dvoma).

Mys­lím, že toto je naj­kom­pli­ko­va­nejší člá­nok, aký som kedy napí­sal. Mrzí ma to, ale na túto tému sa napí­salo už nie­koľko samos­tat­ných kníh. Ak by ste mali aké­koľ­vek otázky, môžete mi kedy­koľ­vek napí­sať na kiska@credoventures.com. Kaž­do­pádne, dúfam, že som vám posky­tol aspoň zopár rád. Aj keď sa dá k tejto téme pri­stu­po­vať z rôz­nych uhlov (naprí­klad si môžete pozrieť Wealthf­ront plán), asi naj­dô­le­ži­tej­šia rada, ktorú vám a najmä začí­na­jú­cim zakla­da­te­ľom star­tupu môžem dať, je, aby ste spo­lu­pra­co­vali so skú­se­ným inves­to­rom a práv­ni­kom, ktorí vám pomôžu akci­ový opčný plán zosta­viť.

Oni sa touto témou zaobe­rali už nespo­četne veľa­krát a sú si vedomí aj všet­kých jej úskalí. V pod­state by práve táto ich skú­se­nosť mala byť tým kľú­čo­vým dôvo­dom, prečo by ste inves­to­rovi mali umož­niť stať sa súčas­ťou vášho star­tupu.

Autor: Andrej Kiska, Spo­loč­ník v Credo Ven­tu­res, @kiskandrej

Pridať komentár (0)