Ako dať zamest­nan­com pries­tor na rea­li­zá­ciu? Pred­sta­vu­je­me holak­ra­ciu

Martin Faith / 20. septembra 2015 / Lifehacking

Páni vrcho­lo­ví mana­žé­ri, po čom túži­te? Je to viac času? Ak áno, mož­no pre vás máme rie­še­nie. Bude to zadar­mo? Samoz­rej­me, že nie. Čo vás to teda bude stáť? Bude­te musieť pod­nik­núť boles­ti­vý krok – odo­vzdať väč­šiu zod­po­ved­nosť do rúk svo­jí­ch zamest­nan­cov. A ako na to? Skús­te holak­ra­tic­kú orga­ni­zá­ciu vašej spo­loč­nos­ti.

 

Mnohí z nás zažili prácu vo veľkej korporácií. Sám si spomínam na moju niekoľkomesačnú stáž vo veľkej rakúskej banke. Minimálna zodpovednosť, maximálna neefektivita procesov, zanedbateľný nárasť profesionálnych skillov a ľahká závislosť na káve. Po ukončení tejto stáže mi odľahlo, pretože manažérsky štýl šéf – zamestnanec mi prišiel veľmi obmedzujúci a neefektívny. Z tejto stáže som si odniesol snáď len ponaučenie, že pokiaľ nie je pracovníkovi zverená žiadna priama zodpovednosť, okrem výplaty si nič zo svojej práce neodnesie.

 

 

Klasická manažérska pyramída, založená na heirarchií podriadených, šéfov a ich šéfov, je dnes tradičným organizačným modelom v stredných a väčších firmách. Aplikujte ale tento model na startup. Ten potrebuje dynamicky rásť a často si nemôže dovoliť strácať čas, pretože to môže dávať signál o neschopnosti ludí, ktorí za ním stoja. Toto môže mať fatálne následky, keď si uvedomíme, že veľa investorov sa pri svojích rozhodnutiach opiera hlavne o tím, ktorý za projektom stojí.

 

"Minimálna zodpovednosť, maximálna neefektivita procesov, zanedbateľný nárasť profesionálnych skillov a ľahká závislosť na káve." 

 

V pyramídovej manažérskej štruktúre tiež netreba zabúdať na všetky možné vzťahy, ktoré medzi jednotlivými zamestnancami a manažérmi prebiehajú. Tie nie sú vždy len profesionálneho charakteru. Môže to nakoniec vyzerať napríklad aj takto:

 

 

Na obzore sa našťastie črtá zaujímavá alternatíva – holakracia. Tá je založená na dôvere v jednotlivca a jeho osobný profesionálny prejav. Ale počkať, veď to sú predsa požiadavky tradične kladené na podnikateľské typy! Presne tak, holakracia je ideálna pre firmy, ktoré sú schopné pritiahnuť samostatne fungujúcich ľudí. Je založená na princípe okruhov jednotlivých činností, ktoré potrebujú byť pre chod organizácie zvládnuté. Každý okruh má niekoho, kto je za neho zodpovedný.

 

Jednotlivec môže ale zároveň patriť do niekoľkých okruhov a ak vidí problém alebo má nápad na zlepšenie, vie presne, kde ho má možnosť odprezentovať. Na vrchole nestojí šéf jednotlivec, ktorý by pôsobil ako úzke hrdlo rozhodovania. Každý jedinec má jasno v tom, kam sa organizácia ako taká chce dostať. Samotné kroky, ktoré ku tomuto cieľu podnikne, sú už na ňom.

 

Princíp holakracie je zhrnutý v následovnom videu:

 

Dôležité pre úspech tejto stratégie je spomínané spoločné smerovanie. To je pekne vyjadrené v knihe Made to Stick od bratov Heathovcov. Autori tu opisujú koncept veliteľovho úmyslu (commander´s intent). Ten je vo forme jednoduchého prehlásenia, ktoré udáva smerovanie celej organizácií. Napríklad ak by Ryanair fungoval na základe veliteľovho úmyslu, ten by mohol znieť napríklad takto: „sme maximálne nízkorozpočtová aeorlinka“. Ak by potom marketingový manžér uvažoval, či servírovať klientom počas cesty kaviár a šampanské, na odpoveď príde veľmi ľahko aj sám. Stačí, keď si položí otázku, či je tento nápad v súlade s veliteľovým úmyslom.

 

V poslednej dobe trávim ako dobrovoľník veľa času vo Viedenskom Impact Hube. Lokálny tím tu funguje na princípe holokracie. Nikto tu oficiálne nevystupuje ako šéf. Paralelne funguje vedľa seba niekoľko tímov, ktoré navzájom rozumejú svojej činnosti. Ak má teda niekto otázku/pripomienku/nápad, vie presne za kým ísť. Celá organizácia sa tak hladko pohybuje spoločným smerom a každý jej člen má plný priestor na realizáciu.

 

 

Pravdepodobne vás napadá, že tento systém môže fungovať iba v malých a stredných podnikoch. Určite, ako firma naberá na objeme, orientácia v rôznych kruhoch sa môže komplikovať. Je to ale možné, pokiaľ sa spoločnosti podarí zamestnancom zjednodušiť orientáciu v okruhoch. O to sa snaží americký distribútor obuvi Zappos, ktorý zamestnáva viac ako 1500 ľudí. Jeho CEO Tony Hsieh sa rozhodol zaviesť systém holokracie preto, lebo verí, že činí jednotlivcov viac zodpovednými za ich myšlienky a rozhodnutia. Sám hovorí: „výskumy ukazujú, že vždy, keď sa populácia istého mesta zdvojnásobí, produktivita na obyvateľa vzrastie o 15%. Keď ale rastú spoločnosti, inovatívnosť alebo produktivita na zamestnanca väčšinou klesá. Nám teda ide o to, aby Zappos fungoval skôr ako mesto a menej ako byrokratická korporácia."

 

"Nám teda ide o to, aby Zappos fungoval skôr ako mesto a menej ako byrokratická korporácia.", Tony Hsieh, CEO Zappos

 

Túto jeseň plánujem zakončiť vysokoškolské štúdium. Budem mať teda konečne možnosť zapojiť všetkú svoju energiu do praxe! Sám ale vidím, že aj napriek MA z Marketingu je ešte stále veľmi veľa vecí, ktoré sa musím naučiť. Aby som sa ku týmto znalostiam dostal čo najrýchlejšie, potrebujem niesť na svojích pleciach zodpovednosť. Vyrastiem viac v strnulom korporáte alebo v agílnej mladej spoločnosti? Ja už som si vybral

 

Pridať komentár (0)